Kristel Jalak, 7.06.2010
Rahulolu määr meie organisatsioonides on erinev. On kollektiive, kus inimesed on reeglina reipad ja rõõmsad. Aga leidub ka selliseid asutusi, kus valitseb pidev rahulolematus. Samas võivad vingumisel ja virisemisel organisatsioonis olla erinevad põhjused.
Esiteks see, et inimesi tõepoolest miski häirib ja nad tahavad, et olukord muutuks. Andes oma rahulolematusest häälekalt teada loodavad nad, et rahulolematuse põhjused kõrvaldatakse. Virin ja vingumine tulenevad enamasti sellest, et töötajad kas ei oska või ei julge avalikult konstruktiivset kriitikat esitada. Nii kasutavad nad kaudsemaid teid enda kuuldavaks tegemiseks.
Virina põhjus – inimesi tõepoolest miski häirib ja nad tahavad, et olukord muutuks.
Paraku on põhjuste kõrvaldamisega mõnikord raske. Näiteks ei ole piisavalt raha, vahendeid, oskusteavet, aega või muid ressursse, mida rahulolematuse põhjuse kõrvaldamine vajaks. Juhid võivad sellises olukorras kiiresti “kurdiks” muutuda ka asjaliku kriitika ja ettepanekute suhtes, rääkimata siis pideva virina ärakuulamisest. See on enesekaitse. Kui me oleme olukorras, mida me muuta ega mõjutada ei saa, siis oma enesehinnangu ja enesest lugupidamise säilitamiseks muudame me oma mõtlemist võ suhtumist asjasse. Juhid hakkavad pikapeale kaebusi ignoreerima või siis süüdistavad oma alluvaid väheses meeskonnavaimus ja motivatsioonis. Mis omakorda viib motivatsiooni alla.
Virisemisel võib olla aga ka hoopis teine, sotsiaalset ühtekuuluvust toetav dimensioon. On organisatsioone, kus rahulolematuse väljendamine on sisekultuuri osa. Kuulumiseks tuleb viriseda. Kui sa ei virise, oled imelik ja võõras. Ja juhtkond võib teha mida iganes, kriitikast ta ei pääse.
Virina põhjus – on organisatsioone, kus rahulolematuse väljendamine on sisekultuuri osa
Tegin omal ajal koostööd ühe asutusega, kus eranditult kõik töötajad – tippjuhist lihttööliseni, tegelesid kaeblemisega. Kui organisatsiooniga liituski mõni naiivne särasilm, siis hiljemalt poole aastaga oli temagi omandanud virisemise meistritaseme. Oma tööd tegi see organisatsioon aga üllatavalt hästi. Inimesed olid ülesannete lahendamisel kohusetundlikud, kiired ja täpsed. Meeskonnad toimisid efektiivselt ning personali voolavus oli väga väike. Kaeblemine oli nende jaoks viisakusvestlus, small talk, millega juhatati sisse iga omavaheline asjaajamine.
Sellel nn “viisakusvirinal” on muidugi ka laiem ühiskondlik kandepind. Nõukogude ajal oli kaeblemine rohkem in. Selleks, et olla normaalne sootsiumi liige pidi sul ikka mingi probleem olema, mida teistega jagada. Kui polnud, tuli leiutada, muidu olid kui valge vares mustade hulgas. Hästi sobis palgapäeva-eelne kurtmine sellest, et raha on täitsa otsas. Või hädaldamine selle üle, et poest saapaid ei saa. Kui muud ei leidnud, siis vaaraosipelgate või prussakate üle köögis sai ikka kurta.
Sellel võib-olla imelikuna näival negatiivse informatsiooni vahetamisel on oma kindel evolutsiooniline põhjus. Halvad uudised on isendi ellujäämise seisukohast üliolulise tähtsusega. Sa võid maha vaikida või kõrvust mööda lasta hea uudise selle kohta, et läheduses on avastatud pudrumäed ja piimajõed. Halba uudist peninukkide rünnakust naaberkülale aga pidid sa nii kuulma kui edasi rääkima. Kes ei kuulnud, see oma geene tulevastele põlvedele edasi ei pärandanud. Ja nii kinnistus meis tasapisi halbade uudiste kuulamise ning levitamise vajadus. (Meie ajakirjandus oma teemavaliku ja -käsitlusega on ilus näide sellest, kuidas meie ahv-eellaste käitumismustrid tänapäevalgi toimivad).
Halvad uudised on isendi ellujäämise seisukohast üliolulise tähtsusega.
Ajad on aastakümnetega siiski muutunud ja mitmed kaebeteemad, mis varem nii enesestmõistetavad olid, on nüüdseks välja praagitud. Sellest, et raha napib, kuuleme jälle tänu masule. Veel mõni aasta tagasi oli see tabuteema, nii nagu paljud muudki isiklikud hädad. Vajadus näida edukas kärpis kaeblemist viisakusvestlustes. Õnneks on siiski mõned teemad, mis on ajatud – halb ilm, loll valitsus jms.
Tulles aga tagasi organisatsioonide juurde on juhtidel seega mõistatus lahendada – millist sorti virisemisega (parasjagu) tegemist on? On oluline eristada tõsist kurtmist nn. “taustavirinast”. Tõsiste kaebustega tuleb tegeleda, otsida olukorrale lahendusi. Ka juhul, kui neid kaebusi ei esitata just kõige mõistlikumas vormis. Sest kui neid pikalt ignoreerida, käib töömoraal alla.
Samas, kui juht hakkaks reageerima igale “viisakusvirinale”, võitleks ta tuuleveskitega. Täiesti ebavajalikult.
Vahe tegemine kahe virina-tüübi vahel polegi tegelikult väga keeruline, kui juht natukenegi oma organisatsiooni tunneb. Alati võib aga kontrolli mõttes küsida kaeblejalt, millist lahendust tema näeks? Viisakusvirisejad reeglina lahenduste peale ei mõtle, nad ju ei ootagi neid. Tõeliselt hädas olev inimene enamasti teab, mida oleks olukorra parandamiseks vaja teha ja pakub oma lahendusi. See, et need alati teostatavad pole, on juba iseasi.
Vahe tegemine kahe virina-tüübi vahel polegi tegelikult väga keeruline, kui juht natukenegi oma organisatsiooni tunneb.
