Kristel Jalak, 25.08.2009
Täiskasvanud õppijat eristab koolilapsest eelkõige see, et täiskasvanu õpib ainult siis, kui ta tahab ja ainult seda, mida ta tahab. Last saab motiveerida õppima nii, et ema või õpetaja räägivad, kui oluline on osata matemaatikat ja kiidavad õigesti lahendatud ülesannete eest. Täiskasvanu õpib, kui ta usub asja olevat endale kasuliku või huvitava. Õppimiseks motiveerib ta ennast ise ja välise sunniga õpihimu tekitada ei ole võimalik.
Motivatsioon, õigemini selle puudumine, ei ole mureks, kui inimesed saavad ise endale koolituskursusi valida ja nendel osalemise üle otsustada. Alati see aga nii ei ole. Näiteks, kui ettevõte soovib koolituse abil tõsta teeninduskvaliteeti, siis peavad kursused läbima kõik teenindajad, tahavad nad siis seda või mitte. Ja mitte igaüks ei pruugi sellist “sundkoolitamist” võtta kasuliku arenguvõimalusena. Vahel nähakse koolituses lausa karistust või juhi kiusu. Ja kui koolituspäev peaks veel pikem olema harilikust tööpäevast, siis on ebaõiglust lademetes!
Oskuslik koolitaja tuleb muidugi toime ka nn “saadetutega” – vähemotiveeritud või lausa vastupanus olevate osalejatega. Kuid ikkagi kulub omajagu kallist koolitusaega, enne kui inimestel tekib sisemine soov õppida. Kui üldse tekib. Sest kui koolitusgrupp on suur, nt üle 15 inimese ning koolitusmeetodiks valdavalt loeng, siis jääb nii mõnigi osaleja lõpuni omaette pahaseid mõtteid mõlgutama ja ei kuula-õpi suurt midagi. Raisatud aeg, raisatud raha, pahane töötaja.
Selleks, et ka nö kohustuslikest koolitustest maksimaalset kasu tõuseks, tuleks kindlasti aidata osalejatel ennast motiveerida enne koolitust. Seda saab teha kas tema juht, personalijuht, mentor või mõni muu inimene, kes töötaja koolitusele suunab.
- Hoolitsega selle eest, et osalejatel oleksid aegsasti olemas kursuse programm, teemad, koolituse eesmärgid, ajakava ja kogu info korralduse kohta.
- Teavitage töötajaid sellest, miks selline koolitus korraldatakse, kes seal osalevad ja mis põhimõtetel toimus osalejate valik.
- Rõhutage positiivset. Koolitust ei tehta mitte selleks, et töötajad edaspidi vähem vigu teeksid, vaid selleks, et veelgi kvaliteetsemalt töötada.
- Vestelge iga osalejaga personaalselt! Kuulake ära tema reaktsioon ja mõtted seoses koolitusega. Hajutage alusetud hirmud ja kahtlused. Õigustatud vastuväidete puhul arutage koos töötajaga, millised on valikuvõimalused. Võib-olla on tal õigus ja see koolitus tõesti ei ole tema jaoks?
- Aidake tal leida, mida õppida. Küsige, kas kogu kursusel siis tõesti ei ole mitte ainsatki teemapunkti, mis teda huvitada võiks!? Uurige koos programmi ja leppige kokku need teemad, mis talle vajalikud võiksid olla. Piisab, kui leiate kas või mõne üksiku. Kinnitage, et ta ei pea õppima seda, mida ta ei taha (mida vähem sundi inimene tajub, seda meelsamini ta õpib – ka seda, millest ta alguses kuuldagi ei tahtnud).
- Paluge töötajal täita mõni koolitusega seonduv lisaülesanne. Näiteks hinnata, kas see programm sobiks ka ettevõttes värskelt tööd alustanud töötajatele? Või pakkuda koolituse järgselt välja õppeprogrammi parandamise ideid. Või valida materjalid, mida asutuse sisekoolitajad edaspidi kasutada saaksid vms.
- Ärge minge äraostmise libedale teele, lubades töötajale täiendava puhkepäeva vm hüve, kui ta koolitusel ära käib. See ei motiveeri teda sugugi õppima, vaid suurendab tunnet, et koolitus on ebameeldiv kohustus.
