Kristel Jalak, 15.08.2009
Lisan veel mõned soovitused personalijuhile või juhile töötajate vallandamisel. Masust tingitud koondamine ei ole ju ainus põhjus töötajast vabanemiseks. Eeldan siinjuures, et juriidiliselt on kõik korras, järgnevad soovitused on pigem selle kohta, kuidas seda teadet töötajale kommunikeerida.
- Ükskõik, mis põhjusel vallandamine ka ei toimuks, olge sellest teatamisel konkreetne, aus ja selgesõnaline. Teie eesmärk peaks olema säästa inimese väärikust niipalju kui võimalik. Isegi siis, kui töölt kõrvaldamise põhjuseks on puudulik töö või distsipliiniprobleemid. Vallandamine mõjub juba iseenesest karistusena, pole vaja inimest veel täiendavalt alandada. Säilitage viisakus isegi siis, kui teil ka hing tema peale väga täis on.
- Vallandamisest teatamine peab olema neljasilmavestlus. Seda ei tehta e-kirjaga, telefoni teel või riputades vallandatavate nimed teadetetahvlile. (Mitte et vajadusel ei peaks andma vallandamisteadet inimesele ka kirjalikult, kas või allkirja vastu, kuid see antakse üle suulise vestluse käigus või pärast seda). Otsige vestluseks koht, kus saate olla omaette, nii et keegi teid ei näe ega sega. Töötaja võib väljendada tugevaid emotsioone, näiteks nutma hakata, ning kindlasti on tal mugavam, kui teiste silmad seda pealt ei näe.
- Ärge rääkige töötajale sellest, kui kurb ja kahju teil on teda vallandada ja kuidas te juba mitu ööd pole selle pärast magada saanud! Isegi kui see on tõsi, on tema valu ikkagi suurem kui teie oma. Nii et säästke teda oma emotsioonide kuulamisest.
- Vallandamise põhjust selgitades olge aus ja järjekindel. Mitte nii, et lahkuvale töötajale ütlete üht ja tema edasi töötavatele kolleegidele midagi muud. Valel on lühikesed jalad ja selline mitmepalgelisus kahjustab eelkõige teid ennast.
- Ärge üritage kõike korraga teha. Jagage lahkumisprotsess mitmeks vestluseks. Kui olete töötajale teada andnud tema vallandamisest, selle põhjuse ja viimase tööpäeva, siis selgitage talle, mis saab edasi. Kui teie organisatsioonis toimib programmiline outplacement, on ilmselt nii teil kui töötajal juba teada, mis järgnema hakkab. Kui mitte, selgitage lühidalt, kuidas hakkab toimuma tema töö, millal ja kuidas toimub asjade üleandmine jne. Avage inimese jaoks vallandamise juriidiline taust ja selgitage, mida on tal saada hüvitistena. Kui organisatsioonis on keegi, keda saate soovitada tugiisikuna, tehke seda. Kuulake ära töötaja esmane reaktsioon ja leppige temaga kokku järgmise vestluse aeg.
- Andke töötajale teada, millal ja kuidas te teavitate ülejäänud kollektiivi. Teatage teistele vallandamisest kindlasti ise, mitte ärge laske seda teha vallandatul. Üldiselt on soovitav ülejäänud organisatsiooni kiiresti teavitada, kas või e-kirjaga, sest lahkuja räägib sellest tõenäoliselt kohe teistele.
- Mida kauemaks töötaja veel tööle jääb, seda olulisem on tema emotsioonidega tegeleda. Ka kõige lojaalsem, tagasihoidlikum ja sõbralikum inimene võib muutuda mürgipritsiks peale vallandamisteate saamist. See on loomulik, ärgu pangu see teid imestama ega nördima. Lahkumisintervjuu eesmärgiks ongi eelkõige negatiivsete tunnete maandamine. Samas võib see anda ka üliväärtuslikku informatsiooni organisatsiooni arendamiseks, sest lahkuja tõenäoliselt ei hoia tagasi kriitikat.
- Pakkuge töötajale natukenegi abi! Töötukassa kontaktid, ülevaade tööturuteenustest, juhised CV koostamiseks, teie soovituskiri, organisatsioonide nimed, kust tööd otsida – mis iganes konkreetsel juhul tundub sobilik ja abistav.
- Ja veel kord – ärge võtke liiga isiklikult ja ärge olge iseendaga karm. Töötajate vallandamine on osa juhi ja personalijuhi tööst ning vallandamata jätmine või selle otsuse edasi lükkamine võib olla karuteene nii töötajale kui organisatsioonile.
