Adele Pao, ilmus Postimehes 7.02.2011
DevelopDesign koolitaja Kristel Jalak tulemustasusid ei poolda, kuna tema hinnangul motiveerib see ainult murdosa inimesi ning sedagi ainult lihtsamate ülesannete puhul.
«Tulemustasu seosest motivatsiooniga on viimastel aastatel avaldatud huvitavaid uuringutulemusi. Teadlaste ühine seisukoht on, et tasu ja karistuse, kasutamine tulemuslikkuse suurendamiseks on põhjendatud, kui tegemist on lihtsa ülesande ja selge eesmärgiga. Enamasti on tegemist mehhaanilise tööga, mille tulemusi saab üheselt mõõta,» sõnas Jalak.
Sellist tööd jääb Jalaka kinnitusel maailmas aga järjest vähemaks. Tänapäeval on järjest rohkem tegemist töödega, kus ülesanded pole selgepiirilised, eesmärgid ka mitte ning probleemide lahendamist tuleb alustada probleemide defineerimisest ning igal sammul tuleb rakendada loovust.
«Eelpoolviidatud uuringud näitavad, et keerukamate kognitiivsete ülesannete, kompleksprobleemide lahendamisel, blokeerib tulemustasu mõtlemise kiiruse ja loovuse ning halvendab tulemust. Mida rohkem on kaalul, mida suurem preemia, seda suurem on Jalaku hinnanhul pinge ja madalam tulemus,» lisas ta.
Tulemustasudega meie organisatsioonides ongi Jalaka sõnul see probleem, et mitte-tükitöö puhul on väga keeruline hinnata iga üksiktöötaja panuse täpset suurust. Enamasti saadakse tulemus meeskondlikult, ka väike ja pealtnäha märkamatu panus võib osutuda lõppkokkuvõttes väga oluliseks.
«Tulemustasudega tuleb olla väga ettevaatlik, sest me saame seda, mida mõõdame! Pahatihti selgub hiljem, et mõõtsime vale asja. Näiteks oletame, et mõõdame arsti töös kiirust – patsientide läbilaskevõimet. Võime olla kindlad, et nii hakkab kannatama töö kvaliteet. Kui mõõdame – ja tunnustame kvaliteeti, võib juhtuda, et eelarverahad saavad ületatud. Selliste komplekssete ülesannetega tegelevate ametite puhul on tulemustasu valemiga palju-palju kergem puusse panna, kui leida tõeliselt toimiv meetod. Minu teada pole maailmas seda veel leiutatud,» nentis Jalak.
«Väga keeruline – tegelikult võimatu – on luua tulemustasu süsteemi, mis võtaks arvesse kõiki faktoreid. Nii või teisiti tehakse kellelegi liiga – või vähemalt inimene ise tunneb seda nii. Seega võib tulemustasu, kui selle maksmise kriteeriumid ei ole väga lihtsad, selged ja üheselt mõõdetavad – tõepoolest Jalaka kinnitusel halvendada organisatsiooni sisekliimat, töötajate omavahelisi suhteid ning lõppkokkuvõttes vähendada motivatsiooni,» nentis ta.
Motivatsiooniuuringud on Jalaka väitel näidanud, et raha motiveerib tegelikult vaid umbes 13 protsenti inimestest. Motiveerib selles mõttes, et inimene on valmis üha rohkem ja rohkem töötama, et rohkem ja rohkem raha saada. Ülejäänud inimeste jaoks on raha oluline – aga kuni teatud piirini. Kui see piir on käes, siis neid ei huvita enam pingutuse suurendamine.
Ameerikalik mudel sisaldab Jalaka sõnul umbes 20 protsenti põhipalka ja 80 protsenti tulemustasu. Vanas maailmas kasutatakse suisa vastupidiseid mudeleid – tulemustasu osa on umbes 10-20 protsenti. Üldiselt võib öelda, et vähene tulemustasu motiveerib pigem virisema kui sooritust parandama. Näiteks 5-protsendiline tulemustasu põhjustab kokkuvõttes kindlasti rohkem konflikte ja tülisid, kui tõstab tulemusi.
