Mari-Liis Järg, 11.06.2009
Sirvin ühte järjekordset hankekutset. Hoolikalt vormistatud, ridamisi nõudeid, piiranguid, kohustusi. Koolituse sisu on loetletud tsüklite ja moodulitena, üks pealkiri uhkem kui teine. Kahtlust ei teki hetkekski, et kõige selle läbinud koolitatav võiks saada tublimaks töötegijaks. Ainuke küsimus, mis tekib on see, et mis küll on ajendanud just sellise teemade valiku.
Loetelu kohustuslikest teemades erinevate tsüklite all on lai. Et mitte lausa öelda kõikehõlmav. Ja eks ta ole tellija seisukohalt vaadatuna ehk mõistetavgi – kui juba kord koolitada, siis miks mitte paljudes asjades korraga. Loogiline ülesehitus aga erinevate teemade puhul kipub kaduma minema ning üldmulje kogu arenguprogrammist näib pigem hüplik kui süsteemne.
Üks häda tundub olevat ka selles, et liiga lai teemade käsitlus võib soovitud kasu asemel hoopis kahju tekitada. Koolituse aeg saab täidetud paljude väikeste killukestega, tegelikult õpivad inimesed neid väikseid tükke aga integreerima oma tööellu vähe või ainult üldise teadmisena. Siit tuli mul ka mõte, et enne koolituse tellimist on mõistlik lisaks “long listile” teemade osas teha ka “short list”, ehk teemad, mille pärast meil seda arenguprogrammi/koolitust tegelikult vaja on.
Seega ma:
- sõnastaksin tekkinud vajaduse ja paneksin selle ka kirja;
- koostaks pika nimekirja kõikvõimalikest teemadest, millel mu töötajad vajavad täiendust (ei oleks kitsi ka nende teemadega, mis võiksid ehk rohkem motivatsioonipaketi osadeks olla, sest unistamine on täitsa tasuta :));
- Seejärel mõtleks, mis on need 3 olulisemat, millest ei loobuks ühegi hinna eest;
- lepiksin aegsasti mõttega, et järgmine samm ei saa olla “long listi” vägisi toppimine “short listi”;
- kaasaksin vajadusel spetsialiste minu loodud optimaalset arenguprogrammi ülesehitust üle vaatama;
- ja lõpuks… kuidas see, mis esimesena kirja panin, haakub sellega, mis viimasena paberilt paistab.
