Tulemustasu blokeerib mõtlemise

dan-pinkEndine Al Gore’ kõnedekirjutaja, nüüdne karjäärinõustaja, kirjanik ja konsultant Dan Pink imestab oma TED ettekandes selle üle, miks küll juhid jätkuvalt ignoreerivad sotsiaalteadlaste poolt ammu tõestatud fakte motivatsioonist ja selle mõjust töötulemustele.

Ehkki kaasaegsed juhtimisõpikud räägivad palju sisemisest motivatsioonist ja pühendumise saavutamisest, on juhtimispraktikas motiveerimine jätkuvalt üles ehitatud välistele motivaatoritele, st. tasule ja karistusele.
See lähenemine on ennast igati õigustanud – kuni me räägime tööst, kus tegemist on lihtsate reeglite ja selge, ühese eesmärgiga. Enamasti on see mehhaaniline töö. Tänapäeval teevad suure osa sellisest tööst ära arvutiprogrammid ja seadmed.

Inimest vajatakse nüüd kognitiivsete-, so mõtlemisülesannete jaoks, kus lahendamist vajavad komplekssed probleemid ja reeglid tuleb iga kord uuesti luua. Vahel pole isegi probleem selge – ka see tuleb töötajal endal defineerida, nii nagu eesmärgidki.

Sam Glucksberg’i (Princeton) jt. uuringud näitavad selgelt, et tulemustasud sellistes olukordades ei toimi. Lausa vastupidi – mida suurem on oodatav boonus, seda pärssivamalt mõjub see loovusele ja seeläbi ka probleemilahendamise efektiivsusele.

Ometi jätkavad äriettevõtted tulemustasude maksmist, ka praeguse masu ajal, üritades seda järjest “teaduslikumalt” teha.

Personalijuhina olen ka mina (tulemus)palgasüsteemide loomisel ja arendamisel korduvalt jõudnud tõdemuseni, et tee süsteem milline tahes, ikka toimib see motivaatorina vaid lühiaegselt. Motivatsiooni hoidmiseks tuleb süsteemi pidevalt arendada: diferentseerida, määrata lävendeid, kohendada valemeid ja muuta muutuvpalga proportsioone, lisada tingimusi – kuni lõpuks on meil tegemist monstrumiga, mille toimimist ei mõista ei töötaja, tema juht ega süsteemi autor – personalijuht ise.

Dan Pink küsib, kas ei oleks aeg juhtimises astuda 21. sajandisse ja kasutada teadmisi, mida pakuvad meile teadlased, kes on uurinud inimeste motivatsiooni? Selle asemel, et jätkuvalt rakendada iganenud, vaid juhtimismütoloogial põhinevaid väliseid motivatsioonisüsteeme.

Sisemine motivatsioon – see mis aktiviseerib mõtlemise ja loob tõelise pühendumise – , seisab kolmel sambal:

  1. iseseisvus
  2. meisterlikkus
  3. eesmärgipärasus

Iseseisvus – see on püüdlus ise juhtida oma elu. See kätkeb endast töötaja vabadust kujundada ise oma töökeskkond ja -rütm, eesmärgid ja meetodid, et jõuda tulemuseni.

Meisterlikkus – see on püüe saada üha paremaks ja paremaks milleski, mis inimese jaoks loeb, omab tähendust, on kaasahaarav.

Elusihi- või -eesmärgipärasus –see on püüd rakendada ennast millegi teenistusse, mis on suurem kui meie igapäevaelu.

Sisemise motivatsiooni ärakasutamise idee rajaneb sellele, et inimestele antakse võimalus teha seda, mida nad tahavad teha, mida neile meeldib teha, mida nad oskavad hästi teha. Ja nad saavutavad suurepäraseid tulemusi ilma igasuguste tulemustasudeta. Viimane aastakümme on täis seda tõestavaid näiteid – vaadake kas või Google arengut.

Praktikas ei tähenda see sugugi, et tööjuures valitseks pidev  kaos, vaid seda, et töötajatele luuakse tingimused, mis jätavad ruumi ka iseseisvuseks ja meisterlikkuse arendamiseks ilma tööandja otsese surveta.

Mul on oma isiklik hüpotees, miks paljud meie organisatsioonid jätkavad väliste motivatsioonisüsteemide kasutamist. Nii toimida on juhile lihtsam ja ohutum ning samas toidab see mõnusalt juhi egot. Preemiate, boonuste ja tulemustasudega jahmerdamine loob  illusiooni, et juht tõsiselt tegeleb juhtimisega kontrolli ja inimeste motiveerimise mõistes. Mis seal salata, eks natukene jumala tunne tuleb ka peale, on ju nii? Ja see on mõnus…

Sisemine motivatsioon on mingi kahtlane müstika. Ei tea ju täpselt, mis seal inimese sees ikkagi toimub. Aru saamiseks tuleks inimestega rohkem suhelda, neid kuulata, usaldada, püüda mõista. See võtab liiga palju aega (levinuim ettekääne), on hirmutav (seda naljalt ei tunnistata) ja eeldab juhilt võimet muutuda ning areneda. Selle eeldus omakorda on juhi valmisolek ja julgus tunnistada seda, et ta ei ole täiuslik.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga