Mida nad minust küll arvavad?

Olen kirjutamas peatükki tagasisidest uude koolitaja käsiraamatusse, mille sel sügisel annab välja ETKA Andras. Seoses teemaga meenus mulle Asko Seeba aasta-paari eest internetti riputatud vidin enda kohta anonüümse tagasiside kogumiseks. Koolitajale, nagu ükskõik kellele, hea võimalus saada ausat reaktsiooni oma käitumisele ja olemisele

Kui Asko sellest ideest mulle esmakordselt rääkis, olin kahtlev. Mis mõte on anonüümsel tagasisidel? Sõbrad niikuinii moosivad ja mittesõbrad ei viitsi midagi kirjutada. Kui usaldusväärne ja arengut toetav selmoel saadud info on?

Usaldusväärsuse ja arengutoe kohta ei oska ma endiselt midagi arvata – proovige ise! – aga üks on küll selge. Nälg (janu/isu/häda vms) tagasiside järele on tõesti suur.

Natuke statistikat: iga päev on lehel umbes 10000 unikaalset kasutajat, kokku on aja jooksul külastanud seda 1.4 miljonit unikaalset kasutajat. Registreeritud kasutajaid (kellel on seal oma tagasiside leht) on 80 tuhat ja nad on kokku kogunud 600 tuhat tagasisidelausungit.

Naljakas on see, et kõige suurem kasutajaskond sellel lehel on juba möödund aasta septembrist saadik Saudi Arabiast. Polegi need eestlased, kes kõige rohkem muretsevad selle üle, et mida teised meist arvavad!

Nüüdsest ka ühe-inimese uuringud!

Novembri lõpuni viiele tellijale 360individuaal- uuringud soodushinnaga 3900 krooni

Enamasti käsitletakse 360 tagasiside-uuringuid kui tervet organisatsiooni või mingit selle alaosa (nt. juhid, müügipersonal, mingi osakond või meeskond) haaravat toimingut. Hindamisküsimustikudki koostatakse nii, et need sobiksid kõikidele hindajatele/hinnatavatele ja reeglina lähtuvad need organisatsiooni üldistest väärtustest, käitumisstandarditest või kompetentsisüsteemist.
Kuid universaalsete asjadega on ikka nii, et see, mis sobib kõikidele ei sobi päris täpselt mitte kellelegi. Jätka lugemist

Väga ebaefektiivse inimese 7 harjumust

seitseStephen Covey oma raamatus “Väga efektiise inimese 7 harjumust” kirjeldab põhimõtteid, mis aitavad olla edukas: proaktiivsus, lõppeesmärgi silmaspidamine, prioritiseerimine, võitja-võitja mõtteviis, teiste mõistmine, sünergia loomine ja sae teritamine.

Ken Matejka vastupidi, kirjeldab põhimõtteid ja käitumisharjumusi, mis viivad ebaedule.

1. Ohvriks olemine. Ebaefektiivne inimene ei võta vastutust oma tegude ja otsuste eest. Alati on “süüdi” keegi teine, näiteks nende:

  • geneetiline pärand
  • lapsepõlve üleelamised
  • sotsiaalmajanduslik olukord
  • astroloogiline sünnimärk
  • elu, mida nad on sunnitud elama

Jätka lugemist

Tagasiside töötajate arendamisel

tagasisideTäna läks trükikotta minu uus raamat “Tagasiside töötajate arendamisel“, mis jõuab raamatupoodidesse kuu lõpus.

Käsitlen raamatus mulle hästi tuttavaid inimeste arendamiste valdkondi nagu juhendamine, arenguvestlused, 360-kraadi uuringud ja koolitamine. Kõik ammutuntud-teatud teemad ju.  Milleks neist üldse veel kirjutada?

“Vanad” teemad küll, kuid samas eesti keeles nende kohta kirjandust praktiliselt pole. Siin-seal personalijuhtimise käsiraamatutes lõik-kaks või mõni lehekülg, ei rohkem. Kogenud tegijale polnud neis midagi uut, algaja jaoks aga oli infot napimast napilt.

Olemasolevad käsiraamatud sarnanesid kokaraamatuga, mille toel tegin omal ajal esimesi katsetusi perenaisena. Mingi kalatoidu retsept algas näiteks nii: “Fileeri kala. Tükelda filee, aseta tükid küpsetusnõusse, vala üle…” järgnes maitseainete jm. lisandite loetelu. Tore! Seisan siis mina, leivanuga peos, vahin surnud kalaga tõtt ja mõistatan, et mida küll see fileerimine tähendab ja kuidas seda tehakse? Jätka lugemist

Appi, mind filmitakse!

videoEelmise aasta lõpus uurisin, mida arvavad mu koolitustel osalenud inimesed videotagasisidega kaasnevast ärevusest ja saadavast tagasisidest.

Oletasin, et kui ärevus on väga suur, võib see viia selleni, et koolitatavad ei pea meetodit kasulikuks ega tunnista saadavat tagasisidet õigeks.

Õnneks selgus küsitlusest, et nii see siiski ei ole! Ärevus on muidugi olemas, kohati isegi väga suur, kuid see ei takista õppimast.

Küsitluse tulemused on siin, vormistatud koolitööna. Sellest tingituna ka kuiv, akadeemiline andmeesitus. Neile, kes ei hooli tabelitesse-graafikutesse süvenemisest, soovitan vaadata töö lõpuosa, kus on toodud kõik uuringu käigus laekunud vabavastused. See on põnev lugemismaterjal.

Suur-suur aitäh kõigile, kes küsitlusele vastasid ja neile, kes aitasid mind uuringu ettevalmistamisel ning aruande koostamisel!

Allakäigutrepp tõmbab ligi

fail syndrome“Tahtsin parimat, aga välja tuli nii nagu alati”. Küllap on nii mõnigi juht endamisi seda lauset ohanud, mõeldes läbikukkunud katsele töötajat arendada.

Hea, et niigi läks, lohutan ma teid siin. Oleks võinud minna märksa halvemini, ehk siis lausa vastupidiselt plaanitule.

J.-F. Manzoni ja J.-L. Barsoux kirjeldavad oma raamatus “The set-up-to-fail syndrome” allakäiguspiraali, mis võib alguse saada eelarvamuste küüsis oleva juhi parimatest kavatsustest alluvat aidata.

Probleemse töötajaga tegelemisel tabab pea kõiki juhte kiusatus keskenduda mitte sellele, mis on, vaid sellele, mis puudu. Jätka lugemist

Lõpetage vägivaldne tagasiside

feedbackTagasiside andmise üks olulisemaid reegleid on see, et tagasiside peaks olema vägivallatu. Mitte ainult juhtimisõpikud, vaid ka terve mõistus ütleb, et ainult sellise tagasiside-sõnumi abil, mida inimene on valmis ära kuulama (olgu see siis positiivne või negatiivne), on võimalus mõjutada tema käitumist või motivatsiooni. Jätka lugemist

Avasime elektroonilise õpikeskkonna

moodleNüüdsest on meil võimalus rikastada oma koolitusi ja väljaõppeid e-õpikeskkonna vahenditega.

Paljud meie klientidest on igapäevased arvutikasutajad, ning neile on mugav saada koolitusmaterjale, eelülesandeid, kokkuvõtteid, asjakohaseid veebilinke ja muud kursust puudutavat internetist. Samuti võimaldab e-koolitus anda grupiliikmetel mugavalt tagasisidet koolitajatele, suhelda omavahel foorumites, täita koduülesandeid, testida oma teadmiste taset ning saada ka hindeid, kui vaja.

Jätka lugemist

Koolituse tulemuslikkuse hindamine. Smilesheet-ide kaitseks.

i-see-youSmilesheet – nii nimetavad koolitajad kursuse lõpul osalejatele kätte jagatavat tagasisidelehte. Nii mõnedki koolitajad tavatsevad suhtuda sellisesse tagasiside kogumise vormi kerge üleolekuga väites, et nii saadav informatsioon ei mõõda mitte koolituse tulemuslikkust, vaid osalejate emotsionaalset seisundit. Sellest aga ei saavat teha mingeid järeldusi koolitusprogrammi ja koolitajate kohta. Ehk siis mõttetu aja- ja paberi raiskamine. Kuid sama hästi võiksime kritiseerida raadiot, sest see ei näita pilti! Jätka lugemist

Kuidas hinnata hindamist. 360o usaldusväärsusest.

360360-kraadi tagasiside-hindamine on leidnud oma kindla koha paljude Eesti  organisatsioonide inimeste arendamisega seotud tegevustes.
Hindamismeetodist tulenevat kasu varjutab tihtipeale murelik küsimus: “Kui usaldusväärsed on saadud andmed?” Mure on eriti põhjendatud, kui tagasiside-hindamise tulemused on organisatsioonis seotud palgasüsteemi, soodustuste või karjäärimudeliga. Kuid ka isiklike arenguplaanide tegemisel on tähtis teada, kuivõrd saadud tagasisidet usaldada ja arvestada võib.

Loe edasi