Mõjusad suhted

Allikas InternetSuhtlemisoskus on vilumus, millest sõltub edukus väga paljudel elualadel. Sageli arvatakse, et suhtlemisoskust pole tarvis õppida, kuna tegemist on inimese jaoks millegi nii sama omasega nagu näiteks hingamine. Oma suhtlemistavad omandame me üsna ebateadlikult lapsepõlves ning täiskasvanu eas oma tegevust analüüsides võib ilmneda, et kord omandatud suhtlemismallid ei pruugi olla kohased tänaste väljakutsetega toimetulemiseks, seda nii tulemuslikkust kui ka rahulolu silmas pidades.

Suhtlemisoskustest on kirjutatud palju raamatuid ning  meil, Eestis, viiakse läbi ka hulganisti selle teemalisi koolitusi.  Kuid tuleb ausalt öelda – kõik ei ole kuld, mis hiilgab! Suhtlemisoskuse arendamine loengulise koolituse vormis on sama, mis klaverimängu õppimine fotode järgi.

Kahjuks võib väga tihti lugeda reklaame, milles koolitajad, kes ei oma vastavat ettevalmistust ega kutsekvalifikatsiooni,  pakuvad lühikoolitusi, mida nad nimetavad ise suhtlemistreeninguks. Sellisel juhul ei saa aga olla kindel, et koolitus täidab oma eesmärgi, sest suhtlemisoskuste arendamine eeldab intensiivset ja spetsiaalselt kavandatud õpikeskkonda. Halvimal juhul saadakse  selliselt koolituselt suhtlemisvilumuse asemel  hoopis suhtlemistõrge :(

 Eesti Suhtlemistreenerite Ühing (ESTÜ), mis koondab professionaalseid, vastava väljaõppe saanud suhtlemistreenereid  on võtnud nõuks tutvustada laiemalt suhtlemistreeningu meetodit,  selle kasutamise võimalusi ning soovib selle käigus tõsta  koolituste tellijate teadlikust suhtlemiskoolituste tellimisel.

Suhtlemistreening on aktiivne õppemeetod, kus õppimise intensiivsus tagatakse kolmekordse tagasisidega õppijatele – suhtlemistreenerilt, grupiliikmetelt ja videotagasisidelt. Treeningu põhiosa moodustavad praktilised harjutused, kus õppijad saavad võimaluse oma käitumist ise analüüsida ja vajadusel muuta treenerite ning teiste grupiliikmete toel. Treeningul suunab ja mõjutab suhtlemistreener kolme põhiprotsessi: õpiprotsessi, grupiprotsessi ja treenitavate isiksuslikku arengut. Keskne on õpiprotsess, ülejäänud kahel protsessil on õppimist soodustav ja toetav funktsioon. 

 Ka meie tahame anda ESTÜ tegevusse oma panuse ja pakume võimalust arendada oma suhtlemisoskusi suhtlemistreeningul, mida viivad läbi  professionaalsed suhtlemistreenerid.

Suhtlemistreening “MÕJUSAD SUHTED”  toimub 27.-28.oktoobril 2011  Tallinnas, Hotelli Dzingel konverentsikeskuses.

 Teemad, millega suhtlemistreeningul tegeletakse:

  • Kolm olulist oskust, mis teevad suhtlemise mõjusaks.Kuidas olla mõjusam suhtleja? Näpunäited ja praktika.
  • Mõjusa kontakti saavutamine ja suhtlemisvalmiduse loomine.
  • Kuidas julgustada suhtlemispartnerit oma seisukohti avama. Kuulamistehnikad, mis võimaldavad vestlust aktiivselt juhtida.
  • Kuidas keerukates olukordades jääda oma seisukohtadele kindlaks, samas hoida häid suhteid. Enesekehtestamise olemus ja tehnikad.
  • Suhtlemine keerulistes olukordades. Partneri vastupanuga toimetulek. Emotsioonide juhtimine keerulistes suhtlemissituatsioonides.

Suhtlemistreeningul kasutatakse videotagasisidet, lisaks hulgaliselt teisi praktilisi ülesandeid koos treeneritepoolse tagasisidega.

Koolitajad

 Suhtlemistreeningu viivad läbi DevelopDesign® koolitajad Kadri Kõiv ja Mari- Liis Järg, kes, mõlemad omavad suhtlemistreeneri kõrgeimat (V)  ja täiskasvanute koolitaja ehk andragoogi (IV) kutsekvalifikatsiooni.  

 Suhtlemistreeningu hind ( 250€+ km) sisaldab treeningu läbi viimist kahe treeneri üheaegsel juhendamisel, praktilisi näiteid ja soovitusi sisaldavat koolitusmaterjali, tunnistust ja kohvipause.

 Meie  eripakkumine: kui ühest organisatsioonist osaleb 2 inimest, on kolmanda jaoks osalemine tasuta.

 

 Koolitusele registreerimiseks saada meil dd@developdesign.eu

Õppima asujat aitab nõustaja

Sellise pealkirjaga artikkel ilmus minult 26.mai EE Koolilehes. Kuna õppima asumise teema on paljude jaoks taas päevakorras, siis avaldan loo ka siin, meie blogis.  Kui loo lugemise järgselt tekib tunne, et ka endal oleks vaja andragoogi konsultatsiooni, siis võtke julgesti meiega ühendust! Jätka lugemist

Arendada inimesi? Või hoopis protsesse?

Telefonikõne: “Kuule, su kuluaruanne on vanal vormil. Ma meilisin eelmisel kuul uue vormi, kasuta seda!”

Appikene, mina küll pole seda saanud! Või sain? Midagi vist ikka oli jah…

Vaid pool tundi ajakulu postkasti läbisorteerimiseks ja õnnetu kiri koos vormiga ongi kustutatud kirjade kaustast üles leitud. Kopeerin selle oma arvutisse, püüdes kramplikult meeles pidada, kuhu, sest “kui sa paned midagi arvuti mällu, jäta see endale meelde”. Loodan, et mul on järgmisel kuul mälujälg, millisele vormile aruanne teha ja kust seda leida…

W.Edwards Deming, tuntud kvaliteediguru ütleb, et vähemalt 90% tööprobleemidest ei saa alguse mitte töötajate ebakompetentsusest vaid viletsatest protseduuridest ja protsessidest. Samas tegelevad juhid jätkuvalt pigem töötajate, kui protsesside ja süsteemide arendamisega. Miks? Jätka lugemist

Pane arendustegevused süsteemi

Arendustegevused organisatsioonis võrdsustatakse sageli koolitamisega. Unustatakse või ignoreeritakse hulgaliselt teisi arendusmeetodeid, kuid mitte sellest ei taha ma praegu rääkida. Vaid sellest, mis toimub (või peaks toimuma) enne ja pärast koolitamist/arendustegevuse toimumist.

Arendustegevused nõuavad ressurssi – raha, aega, inimeste energiat. Selleks, et ressurssi säästlikult ja samas tulemuslikult kasutada, tuleks vaadata Suurt Pilti – arendussüsteemi tervikuna.

Efektiivses arendusorganisatsioonis moodustavad inimeste arendamisega seotud tegevused terviku, millel on 8 alasüsteemi: Jätka lugemist

Arenguvestluste “reanimeerimine”

“Siin näete arenguvestlusel viibivat töötajat. Raske öelda, kas tegemist on juhi või tema alluvaga, sest sarnast pilti võib näha mõlemal pool lauda. Halvimal juhul samaaegselt.”

Nii juhatasime sisse meie ettekande täna toimunud Pärnu Konverentside Juhtimiskoolitusel. Valisime arenguvestluste teema, sest sellest mõjusast ja motiveerivast arendusvahendist on paljudes organisatsioonides kujunenud formaalne, tüütu protseduur, mille eesmärki ei mõista ei juhid ega töötajad.

Ettekande slaidid leiate huvi korral siit, kuid et tegemist on peamiselt pildimaterjaliga, ütlen selgituseks ka mõned sõnad.

Enne, kui asuda arenguvestlusi taaselustama, tuleb aru saada, mis põhjus(t)el asi käest ära läks. Põhjused võivad olla näiteks järgmised: Jätka lugemist

Kui eesmärgiks on eesmärkide jagamine (vt. ka videot)

Mida teha, et organisatsiooni 360 töötajat kõik ühtemoodi teaksid ja mõistaksid organisatsiooni väärtusi ning strateegilisi eesmärke? Ja igapäevatöös tegutseksid vastavalt nendele väärtustele ja eesmärkidele?

Sellise ülesande püstitas meile Põllumajanduse Registrite ja Informatsiooni Amet (PRIA).

Juhina ja konsultandina olen hästi tuttav tüüpolukorraga, kus:

a) juhid ja/või töögrupp on maha saanud suurepärase strateegiadokumendiga, mis väga selgelt paneb paika arengusuunad, eesmärgid ja ootused töötajatele;

b) töötajad – kui nad üldse teavad sellise dokumendi olemasolust – ei ole seda lugenud. Või kui on, ei lase ennast häirida, sest: “mind see ei puuduta, mina teen lihtsalt oma igapäevatööd”. Jätka lugemist

Stagnatsiooni tunnused

89% täiskasvanud inimestest happy facetunnistavad, et ühel või teisel moel peaksid nad ennast veel arendama.

Mida nad selleks ette võtnud on?

  • 45,5% – mitte midagi
  • 23,6% on mõtelnud, et peaks midagi ette võtma
  • 18,2% on rääkinud sõbrale või kolleegile, et peaks mõtlema millegi ette võtmise peale
  • 12,7%  loevad kirjandust, käivad seminaridel ja koolitustel, võtavad ette uusi väljakutsuvaid projekte ja teevad ka tegelikult kõike seda, mis arendab.

Neid protsente ei maksa puhta kullana võtta. Küll on aga tõsi see, et vaatamata meid ümbritsevale elukestva õppe ja isiksusliku kasvu propageerimisele, ei jõua paljud inimesed headest kavatsustest kaugemale, kui asi puudutab enesearengut. Sama kehtib ka organisatsioonide puhul. Head organisatsioonid üritavad igati suurendada töötajate rahulolu. Kuid kui juht vaatab oma firma viimase töörahulolu-küsitluse kõrgeid tulemusprotsente, siis selle asemel, et rahulolevalt noogutada, võiks ta eneselt hoopis murelikult küsida, kas selline tulemus ei viita pigem stagnatsioonile? Jätka lugemist

Kolm päeva ristmikul

meetodimess11See ristmik, millest räägin, leidis aset Läänemaal, Roosta puhkekülas, kus just lõppes 3-päevane Eesti noortevaldkonna koolitajate “Meetodimess 2010” – esimene sellelaadne üritus üldse. Olime Kadriga tegemas seal töötuba koolitusgrupi soojendamisest ning muidugi huviga ja ahnelt kuulamas-vaatamas teisi esinejaid ja töötubade tegijaid.

Ristmik sellepärast, et koos olid koolitajad väga-väga erinevatest valdkondadest, tegevusaladelt ja “katuste” alt. 60 osaleja seast jäi silma nii tõelisi oma ala professionaale kui ka alles lihvimata teemante, kellest tõenäoliselt lähiaastatel võivad saada säravad briljandid meie koolitusmaastikul. Sekka ka mõned kummastavad kujud, kelle kirjeldamiseks ei jätku sõnugi… Jätka lugemist

Nüüdsest ka ühe-inimese uuringud!

Novembri lõpuni viiele tellijale 360individuaal- uuringud soodushinnaga 3900 krooni

Enamasti käsitletakse 360 tagasiside-uuringuid kui tervet organisatsiooni või mingit selle alaosa (nt. juhid, müügipersonal, mingi osakond või meeskond) haaravat toimingut. Hindamisküsimustikudki koostatakse nii, et need sobiksid kõikidele hindajatele/hinnatavatele ja reeglina lähtuvad need organisatsiooni üldistest väärtustest, käitumisstandarditest või kompetentsisüsteemist.
Kuid universaalsete asjadega on ikka nii, et see, mis sobib kõikidele ei sobi päris täpselt mitte kellelegi. Jätka lugemist

Ärevus videotreeningul,vastupanu ja kovisioon.

Meie andragoogikakursuse lõputööd.spirit

Kristel on oma lõputööd, milleks oli uuring videotagasiside kasutamisega kaasnevast ärevusest, selles blogis juba tutvustanud („Appi, mind filmitakse!“).

Kadri lõputöö kandis pealkirja: „Kovisioon. Olemus ja rakendamise võimalusi“. Selle raames tutvustatakse kovisioonigruppe, mis on üheks alternatiivseks töötajate arengut toetavaks meetodiks ja viimastel aastatel Eestis mitmel pool edukalt rakendamist leidnud. Töö annab ülevaate selle meetodi teoreetilistest lähtekohtadest ning maailmapraktikast ning soovitusi kovisioonigruppide käivitamiseks ning tööshoidmiseks. Seda kõike illustreerivad katked intervjuudest inimestega, kellel endil on kogemused kovisioonigruppide töös osalemisest.

Mari-Liisi lõputöö käsitles vastupanu temaatikat ja seda, kuidas koolitajad vastupanu koolitusprotsessi käigus tajuvad. Ka see töö lõpeb soovitustega - kogenud koolitajad annavad nõu, kuidas vastupanu juhtida, mida teha ja mida mitte teha. Ja mis peamine – mida teha iseendaga, sest vaatamata kogemusele, teadmistele ja oskustele on vastupanu situatsioon tajutav ikka pinget tekitavana.

Kui keegi meie blogi lugejatest sooviks lõputöödega tutvuda, siis võtke meiega ühendust ja andke oma aadress – meelsasti jagame oma teadmisi teiega.