Õppimisest, motivatsioonist ja motiveerimisest.

Õpime iga päev midagi, seda endale teadvustamata. Meie varasem õppimiskogemus ütleb pigem, et see on midagi sellist, mida koolipingis tehakse. Õppimiseks on vaja klassiruumi ja õpetajat, õppimist mõõdetakse hindega. Siinkohal teeme oma mõttekäigus esimese vea. Tegelikult oleme pidanud kõik palju erinevaid asju õppima formaalse keskkonna ja koolisüsteemita. Õppimine on pigem kohanemine, mille tulemusena omandatakse uusi teadmisi või oskusi. Nii võib öelda, et õpime kogu aeg – käsitsema uut nutitelefoni, e-pileteid või avama toidupakendeid. Mida rohkem maailm muutub, seda kiiremat õppimist (kohanemist) me vajame. Ja siit tuleb esimene vajadus või ka motivatsioon õppida. Meie ümber on kõik muutumises, nii elu- kui ka töökeskkonnas.

Mis meid õppima paneb? Miks ei ole mõnda inimest võimalik õppima motiveerida? Psühholoogia arengu eri ajastutel ja motivatsiooniteooriates on käsitletud inimesi liikuma paneva jõuna vajadusi – esialgu füsioloogilisi (toit, jook, uni, soo jätkamine), hiljem psühholoogilisi. H. Murray isiksuse teoorias on kirjeldatud kuut motiveerivat vajadust, mis meid tegutsema ajendavad: kuuluvuse, iseseisvuse, arenemise, turvatunde, saavutuste ja tunnustuse vajadus. Lisaks neile mõjutab meid keskkonna sotsiaalne surve: meie kultuuriruumis on täiskasvanutel kombeks omandada haridus ja käia tööl.

Õppimise seisukohast on hea teada, et mõned vajadused suurendavad valmisolekut õppimisele. Näiteks suurema arenemis- või saavutusvajadusega inimesed võivad leida kergemini päästiku, mis tekitab tahtmise õppida. Suure kuuluvusvajadusega inimene võib asuda õppima, et saada osaks ringkonnast, kes seda teemat valdab. Õppimise abil on meil võimalik end teostada, juhul kui vajadus areneda meid motiveerib. Siin tulevad mängu erinevused. Näiteks kui mina ei vaja seltskonda või suhtlemist nii palju kui suure kuuluvusvajadusega inimene, pole minu õppimiseks või õpimotivatsiooni tekitamiseks hädavajalik grupis õppida või kõige kuulsama professoriga lävida. Mind võib motiveerida hoopiski võimalus teha midagi uudset ja selleks vajan uut teadmist või kogemust. Siin teeme sageli teise vea. Nimelt arvame, et teised on meie moodi. Mõelda vaid, kolleeg tahab grupis asju arutada ja õpib teistega arvamust jagades, samal ajal kui minule on selline õppimisviis tüütu.
Siit jõuamegi tagasi küsimuse juurde, miks mõnikord inimesed õpimotivatsiooni ei leia. Häda näib olevat selles, et õppimine pole üles ehitatud inimeste eripära arvestades. Kui püüame (kokkuhoiu huvides) pakkuda kõigile ühtmoodi õpet, ei ole see motiveerituse ega ka tulemuse seisukohalt mõistlik.

D. Pink toob motivatsiooniteooriatesse kolmanda dimensiooni. Ta ütleb, et ainult vajadused ja välised tasud piitsa ja präänikuna ei ole enam uute põlvede nn käimalükkajad. Motivatsioon 3.0, nagu Pink seda nimetab, rõhutab, et meile on omased kolm elementi: vajadus olla iseseisev, meisterlik ja tegutseda suurema eesmärgi nimel. Õppimise vaatevinklist lähtuvalt otsustan ise, mida õpin, millal õpin ja kuidas see mulle sobivaim on. Saavutan meisterlikkuse alal, mis on mulle tähtis ja mul on võimalus palju harjutada. Mul on tahtmine saada paremaks milleski, mida väärtustatakse ja see nõuab pingutust. See, mida ma õpin, on seotud suuremate eesmärkidega elus ja organisatsiooni arengus.
Eneseanalüüsiks sobib käsiraamatu lugejatele küsimus: kas need olukorrad, kus kohtasite vähese motivatsiooniga õppijaid, täitsid eespool nimetatud kolme põhimõtet?

Vahendid ja soovitud eesmärk ei kohtu
Teatakse lugusid organisatsioonidest, kus ühe saaliloengu järel oodatakse, et inimesed hakkaksid uutmoodi tegutsema, aga seda ei juhtu. See kinnitab, et valitud on sobimatu viis uue käitumise selgeks õppimiseks. Pärast seda, kui olete olnud juba viiel loengul, pole tarvis imestada, et motivatsioon uuesti õppima hakata on väiksemaks jäänud. Meeles tuleb pidada, et käitumise muutmiseks on lisaks teadmisele ka praktilist harjutamist ja oma kogemuse refleksiooni. Viimasel on tähtis roll uue teadmise ja käitumise tekkimisel.
Kui me ei teadvusta, mida ja kuidas me tegime, pole suure tõenäosusega meil oskust tulevikus õpitut rakendada. Käitumise muutmiseks on vajalik kogemuse “läbi mälumine”.

Koolituse tellijate murekohaks on sageli see, kuidas ärgitada inimestes õpihuvi või -motivatsiooni ja suunata neid ennast edasi arendama. Koolitusi planeerides on kasulik teada, et täiskasvanud õppija on ennastjuhtiv õppija, see tähendab, et teda iseloomustab iseseisvus, initsiatiiv ja soov osaleda oma õppe eesmärgistamises, usk oma võimekusse olla edukas (positiivne mina-käsitlus), sisemine motivatsioon, tarve kohe rakendada õpitut, kohanemisvõime ja vastutustunne.

Ehk teisisõnu, demotiveerivalt võib mõjuda see, et õpitu rakendamisel puudub otsene väljund igapäevaelus. Oleme kavandanud koolituse, kuid pärast seda, kui õppijad sealt innukust täis tagasi tulevad, laseme neil n-ö vanamoodi jätkata ja ei kõrvalda vajalikke tõkkeid keskkonnast, mis uut käitumist kinnistaks. Sageli ei võimaldata oma arengut planeerida iseseisvalt, vaid otsustatakse organisatsiooni tasandil, mis on järgmise aasta prioriteet ja seejärel asutakse inimesi koolitama. Kui sellele olukorrale lisada veel puudulik eeltöö osalejatega, siis võib kindel olla, et koolitusele jätkub küllaga nn saadetuid, kes parema meelega oleksid kuskil mujal ja kellele arusaadavatel põhjustel sunniviisiline arenemine pole sugugi vastuvõetav.

Keegi ei taha õppida midagi, mida neil vaja pole. Mõelge kas või iseendale. Kas soovite õppida agrokeemiat (kui olete kontoritöötaja) või miks peaks teil olema tahtmine õppida programmeerimist, kui te ei plaani eales neid oskusi-teadmisi rakendada. Kujutage nüüd ette, et teid ootab ees kahepäevane agrokeemia õpe või kaks nädalat programmeerimiskoolitust ning puududa ei tohi. Kui te just ei ole agrokeemik ega programmeerija, siis mis tundega läheksite nendele koolitustele?

Sellele vaatamata saadavad organisatsioonid oma töötajaid koolitustele, mida nad igapäevase tööga seostada ei suuda. Just nimelt ei suuda, sest ühendus igapäevatöö ja koolitustemaatika vahel pole veel tekkinud ja keegi pole selle tekitamisega ka vaeva näinud. Siin teeme kolmanda vea, sest eeldame, et ainuüksi arenemisvõimalus ise peaks silma särama panema ja looma motivatsiooni õppimiseks.

On selge, et täiskasvanu ei saa alati õppida seda, mida hing ihaldab. Mõnikord on vaja arendada väga selgeid tööl vajalikke teadmisi või oskusi isegi siis, kui osalejate huvi ja tähelepanu on sootuks teises kohas. Sel puhul on soovitav esimese asjana mõelda, mil viisil saab õppijaid õppimise vajalikkuses (ja miks mitte ka möödapääsmatuses) veenda. Kuidas võiks kaasata tulevasi õppureid juba koolituse eelplaneerimise faasis? Motivatsiooni tärkamiseks on sageli tarvis kellegagi teemat arutada. Kes võiks olla see inimene, kes õppe sisust, osaleja huvidest ja organisatsiooni eesmärkidest õppijaga räägib?

Laiskus, rumalus ja argus
Vahest tundub, et õppima suunamine või õpe ise on määratud hukule. Lähene, kuidas tahad, vastu tuleb kas hädaldamine, kuidas ikka ei saa, oska, suuda või küsimuste ja pahameele torm või sootuks vaikne kõrvalehoidmine. Milles siis asi on? Kas laiskuses, rumaluses või arguses? Õppimine toob kaasa muutuse ja vahest on kartus muudatuse ees suurem kui teadlik soov õppida. Pole mõistlik öelda, et inimesed ei soovi areneda ja neil puudub motivatsioon. Selle asemel võiks seda käsitleda kui olukorda, kus õppijad kohtavad oma arengubarjääre. Neid tõkkeid võib olla kolme laadi: tahte-, mõtte ja tundebarjäär. Kohates survet muutusele (ja õppimisprotsess on seda), on tavaline, et inimene võib tunda hirmu (tundebarjäär), suutmatust peale hakata (tahtebarjäär) või ei suuda enam aru saada toimuva mõttest ja sisust (mõttebarjäär). Hea on teada, et nende tõkete taga pole midagi isiklikult koolitaja või personaliinimese vastu suunatut. Pigem on õppimist võetud tõsiselt ning kogu protsess on käima läinud. Neil hetkedel oleks mõistlik liigse surumiseta asuda õppijat toetama. Kui teha seda piisava respektiga, saab barjääri(de)st üle ja edasi.

Ja ikkagi, kuidas kedagi motiveerid, kui on teada, et vajadused on erinevad, inimesi innustab vabadus valida ja sõltumatult luua ning tasu ei suuda kedagi paremini õppima panna, kui sisemine soov puudub?
Tuleb meeles pidada, et motivatsioon pole jääv nähtus. Kui kord juba oled motiveeritud, küll siis jätkub kauemaks. Motivatsioon kõigub, on hetki, kus tunneme end teotahteliste ja innustunutena ning hetki, mil jõudu jagub just miinimumsoorituse tagamiseks. Meil kõigil on nii. Oluline on leida endas see nupp, mis aitab motivatsiooni taastoota ja paneb liikuma. Siin kehtib samuti põhimõte – me kõik oleme erinevad, aga meid aitavad tardumusest välja tulla erinevad võtted. Siiski on üks universaalne asi, mis toimib paljude inimeste puhul. Meil tekivad selgemad mõtted ja saame oma tunnetest teadlikumaks, kui saame neist rääkida ja keegi teine pakub meile kuulajat kõrva.

Soovitusi õpitahte hoidmiseks
* Olge uudishimulik ja uurige, mis tegelikult inimest huvitab, tema vabadustunnet tiivustab, teda liikuma paneb. Selle abil saate inimest toetada õpimotivatsiooni leidmisel.
* Mõelge läbi, mis on arendamise, õppimise eesmärk. Kas tahate anda infot? Kas soovite, et õpitaks uusi oskusi? Kui olete eesmärgi endale selgeks teinud, on mõistlik mõelda võimalike saavutamise viiside peale: olgu see siis loeng, täiendusõpe, treening, personaalne coaching vms.
* Kaasake õppijaid: täiskasvanu õpib siis, kui tal on vajadus, huvi ja võimalus õpitut rakendada.
* Eemaldage tõkked, et võimaldada kohest rakendamist. Küsige õppijailt endilt, mida oleks töökeskkonnas võimalik kohe muuta, et saaks asuda uutmoodi tegutsema.

Kasutatud kirjandus:
D. Pink “Liikumapanev jõud”, Äripäev 2011
L. Jõgi, M. Lõhmus, T. Märja “Andragoogika. Raamat õppimiseks ja õpetamiseks”, Ilo 2003
C. Van Houten “Awakening the Will: Principles and Processes in Adult Learning”, 2003
Murray, H. 1938 Explorations in personality. New York, Oxford Universiry Press

Artikkel on kirjutatud Äripäeva koolitus- ja arenduskäsiraamatule ja avaldatud september 2014,   peatükk 10.7. Õppimisest, motivatsioonist ja õppimisest, autor Mari-Liis Järg

http://kasiraamat.ee/et/koolitus-ja-arendus

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga

*

Saad kasutada järgmisi HTML-i märgendeid ja atribuute: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>