Kuidas hinnata hindamist? 360 tagasiside-hindamise usaldusväärsusest.

Kristel Jalak

360o tagasiside-hindamine, kus töötaja kohta kogutakse hinnanguid nii juhtidelt, kolleegidelt, alluvatelt kui teistelt äripartneritelt, on leidnud oma kindla koha paljude Eesti  organisatsioonide inimeste arendamisega seotud tegevuses.
Hindamismeetodist tulenevat kasu varjutab aga tihtipeale murelik küsimus: “Kui usaldusväärsed on saadud andmed?” Mure on eriti põhjendatud, kui tagasiside-hindamise tulemused on organisatsioonis seotud palgasüsteemi , soodustuste või karjäärimudeliga. Kuid ka isiklike arenguplaanide tegemisel on tähtis teada, kuivõrd saadud tagasisidet usaldada ja arvestada võib.
Mõned sagedasemad kahtlused-mured hindamistes osalejatel on sellised:

  • Mis siis, kui keegi meelega mind väga madalalt hindab?
  • Kuidas tema (valitud hindaja) mind hinnata saab? Ta ju vaevalt tunneb mind!
  • Kust need küsimused võetud on? Neil pole minu tööga mingit pistmist…
  • Mis siis, kui keegi loeb hindamisskaalat vastupidi? (Sedagi on juhtunud)
  • Mis siis, kui keegi kuritarvitab süsteemi ja võltsib teiste antud vastuseid?
  • Minule sattusid kõige karmimad hindajad, kuidas saab mu tulemusi teiste omadega võrrelda!

Ebausaldusväärsuse põhjused

On mitmeid põhjuseid, miks 360o tagasiside võib tõepoolest olla vähe usaldusväärne. Näiteks:

  • Organisatsioonis valitsev usaldamatus ja hirm, et antud hinded saavad teatavaks.  Anonüümsus ja konfidentsiaalsus peavad tagasiside kogumise ja tulemuste edastamise protsessis olema garanteeritud. Juba ainuüksi seetõttu oleks soovitav, et uuringu viiksid läbi väliskonsultandid, mitte organisatsiooni enda personalitöötajad või juhid.
  • Sõbrale sõbrahinded, vaenlasele valu. Eriti tugevaks muutub ahvatlus, kui hindamistulemustest sõltub näiteks aastapreemia saamine. Seetõttu on tasakaalustatud hindajate valik väga tähtis.
  • Hindajateks määratakse inimesed, kes tunnevad hinnatavat vähe (või ka üldse mitte). Paratamatult juhtub see, kui üritatakse hinnata ka uustulnukaid, kes on organisatsioonis töötanud alla aasta.
  • Hindajatele antakse liiga palju hinnatavaid, küsitluse läbiviimise aeg on lühike, küsimustikud on liiga pikad vm põhjused, mis sunnivad hindajaid kiirustama ja pealiskaudsusele kalduma.
  • Viletsad küsimustikud. Eelkõige küsimused või väited, mis ei käi hinnatava käitumise kohta vaid eeldavad hindajalt teiste mõtete lugemise võimet. Näiteks küsimused selle kohta, mida hinnatav tajub, mõistab, eeldab, väärtustab. Ka mitmeosalised küsimused raskendavad hindamist, nt.: “Kas hinnatav lahendab konfliktid kiiresti ja suhteid säilitavalt?” Mis hinde ma annan, kui ta lahendab konfliktid väga kiiresti ja suhteid lammutavalt?
  • Elektrooniline hindamiskeskkond ei võimalda küsimusi vahele jätta või vastata “ei tea”. Seega tuleb mõnedele küsimustele vastat umbropsu.

360o tagasiside-hindamise puhul tuleb olla teadlik ka sellest, et meetod ei pretendeerigi tõsiteaduslikkusele, koondpildi aluseks on paljude erinevate hindajate subjektiivsete hinnangute summa. Kuid just see paljude hinnangute koondumine võimaldab tekitada teatud objektiivse reaalsuse.

Kvaliteedimõõdikud

Selleks, et hinnata hindamise kvaliteeti, saab kasutada erinevaid mõõdikuid ja nende kombinatsioone. Mõningaid neist saab rakendada juba küsitluse toimumise ajal või vahetult peale selle lõppemist, teised vajavad põhjalikumat arvutamist ja analüüsi.

Osaluse üldine määr. Mida suurem arv hindajaks kutsututest oma hinnangud andis, seda parem. Mark Edwards ja Ann Ewen, kes on 360o hindamisi uurinud üle 20 aasta väidavad, et 80% ja kõrgem osaluse määr lubab arvata, et organisatsiooni töötajad toetavad 360o hindamisprotsessi ja usuvad sellesse. Veel täpsemalt saaks seda toetust hinnata spetsiaalse küsitlusega või kui organisatsioonis viiakse läbi ka töörahulolu-või motivatsiooniuuringuid, siis oleks kaval lülitada neisse mõned küsimused, mis puudutavad 360o meetodi usaldusväärsuse tajumist.

Erinevate hindajagruppide osaluse määr. Tüüpiliselt jagunevad hindajad viide gruppi: alluvad, kolleegid, äripartnerid, vahetu juht või juhid ning inimene ise. (On ka ametikohti, kus hinnataval inimesel polegi alluvaid või temaga samal tasemel olevaid kolleege). Uurida tuleks, kuivõrd  osalevad erinevatest hindajagruppidest kutsutud hindajad. Kui mõnes grupis vastab hindama kutsututest alla 2/3, on usaldus meetodi suhtes selles grupis tõenäoliselt madal ja tuleks edasi uurida, mis seda põhjustab.

Vastamata küsimuste või “ei oska öelda” vastuste määr. Kui mõnele küsimusele jätavad paljud (pakun, et  üle 10% hindajatest), või ka mingi kindla hindajagrupi esindajad, vastamata, võib arvata, et küsimusest ei saada aru või ei osata sellel vastata. Igal juhul küsimus “ei tööta” ning tuleks edaspidi asendada või ümber sõnastada.
Kui vastamata küsimuste arv suureneb küsimustiku teises pooles näitab see, et küsimustik oli liiga pikk.

Vabavastuste andmise määr. Kui küsimustikus on nii skaalavastused kui vabavastused, siis ulatuslik vabavastuste andmine näitab seda, et hindajad võtavad oma ülesannet tõsiselt. Organisatsiooniti võib see määr olla  erinev (vahemikus 30-60%) ja sõltub isegi hindajate haridustasemest ning  arvuti kasutamise oskustest. Vabavastuste väljade täitmist ei maksa aga kunagi kohustuslikuks teha, sest siis ei saa neid vastuseid kuigivõrd usaldada.

Täielike raportite osakaal. Tagasiside kogumine on õnnestunud, kui vähemalt 95% uuringus osalejate kohta laekub piisavalt hinnanguid, et saada täielikke raporteid. Täielikke selles mõttes, et raportis on esindatud on kõik kutsutud hindajagrupid. Anonüümsusnõue eeldab, et kui ühes hindajagrupis (v.a. inimese enesehinnang ja tema vahetu juhi hinnang) on alla 3 hindaja, siis neid vastuseid ei tohiks raportis eraldi grupina esitada.

Skaalade kasutamine. Kui enamik hindajaid kasutab skaalat suures ulatuses, näiteks märgib 10-pallisel skaalal 4-punktiseid ja suuremaid vahemikke, võib tulemuste usaldusväärsusega rahul olla. Hinnangud ei pruugi olla usaldusväärsed, kui üle 5% vastajatest kasutab vaid skaala otsi (reeglina ülemist otsa), või ainult keskpaika.

Küsimuste kokkulangevus. Faktoranalüüsiga saab leida küsimused või küsimuste grupid, millele hindajad vastavad sarnaselt. Küsimuste omavahelise korrelatsiooni uurimine aitab üles leida üksteist sisuliselt dubleerivad küsimused.

Vastuste varieeruvus. Uuringutes loetakse oluliseks erinevuseks suuremat kui 20% varieeruvust vastuste vahel. Näiteks kui 10-pallisel hindamiskaalal on vastuste keskmine 7,5 punkti, on vastused alla 5,5 ja üle 9,5 punkti oluliselt erinevad.  Väga heal juhul annavad oluliselt erinevaid hindeid alla 5% kõikidest vastanutest. Kui aga juba üle kolmandiku hindajatest annab oluliselt erinevaid vastuseid, on tulemuste usaldatavus küsitav. Põhjuseks võib olla raskused hinnangu andmisel.

Hindajagrupi-sisene varieeruvus. On loomulik, et erinevad hindajagrupid annavad erinevaid hindeid. Igas organisatsioonis ilmneb tavaliselt oma muster. Näiteks enesehinnangul kasutatakse skaala otsi, välisklientide hinnangud on sageli kõrgemad siseklientide omadest, uustulnukaid hinnatakse madalamalt, juhid annavad  leebemaid hindeid, kui alluvad jne. Oluline on uurida hindajagrupi-sisest varieeruvust. Kui vastuste kokkulangevus on suur (üle 70%), on andmed tõenäoliselt usaldusväärsed.
Mõne üksikhindamise puhul võivad ollagi loomulikud suured erinevused erinevate hindajagruppide vahel. Näiteks  juhul, kui töötaja käitub ülemustega ühte moodi ja alluvatega teisiti.

Kui mõne üksikhindaja poolt antud hinded on järjekindlalt erinevad ülejäänud hindajatest, tuleks asja lähemalt uurida ja kaaluda nende hinnangute välja jätmist raportitest. Nn valesti-hindajateks võiks lugeda need, kelle puhul üle 40% juhtudel erinevad antud hinnangud üle 20% ülejäänud hindajate omadest. Kuid need kriteeriumid võivad olla ka karmimad või leebemad, organisatsioon otsustab selle ise.

Hindajate tagasisidestamine

Siit järgmine arengusamm oleks pakkuda tagasiside-raportit ka hindajatele, ehk siis anda igale hindajale tagasisidet selle kohta, kuivõrd tema poolt antud hinnangud langesid kokku teiste hindajate poolt antud hinnangutega samale inimesele. Selline tagasiside tõstab hindajate valmidust võtta oma tööd tõsiselt ja lõppkokkuvõttes suurendab kogu 360o tagasiside-hindamise mõju organisatsioonis.

Loomulikult tuleb tagada täielik anonüümsus ja rõhutan veel kord, et ise-tegemine vs. konsultandi kasutamine võib küll olla odavam, kuid anda valusa tagasilöögi tulemuste usaldusväärsusele tulevikus.

Näide hindajaraportist

Koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõpe 2018

30.11.2017

Koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõpe on mõeldud neile, kes soovivad omandada metoodika, mis võimaldab luua ja tulemuslikult läbi viia täiskasvanutele mõeldud koolitusi ja videotagasisidega

Loe edasi ›

Loe meie blogi ›

Uudised

Taas on võimalik õppida suhtlemistreeneriks! Loe edasi ›

Oleme TAZ® hindamisprofiili esindajad Eestis. Loe edasi ›

Alustame vastuvõttu koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõppesse 2013-2014 Loe edasi ›