Kuidas demotiveerida motiveeritut.

Miskit on pealkirjas viltu, kas pole? Aga just motivatsiooni vähendamisest tahangi kirjutada. Sest seda teevad juhid organisatsioonis sageli tahtmatult või noh, mis seal salata, enamasti on eesmärgiks olnud hoopis head kavatsused. Aga välja kukub sootuks teisiti kui oodata võib.

Tulemustasu võib olla korralik motivastioonikustuti. Kui koolitusel motivatsiooniteemat puudutada, siis ei ole juhti, kes ei teaks, et tasu mõju motivatsioonile on lühiajaline. Kõik teavad ja on nõus. Kuid kõigele sellele teadmisele vaatamata pole paljudes organisatsioonides probleemi väljatöötada bonussüsteem, mis loeb kokku paljudest väikestest detailisest koosneva tulemuse. Kogu häda seisneb aga selles, et tegu pole liinitööga, isegi mitte müügitööga ning tulemuse saavutamine ei sõltu ainult töötaja tegemistest vaid suurel hulgal keskkonna mõjust. Et tegemist on loova tööga ja et sel viisil pole veel kellelgi õnnestunud tulemustasu saada, näib olevat ainult töötajate mure.

Väga head oskused ei tähenda, et need ka silma särama panevad. Mõni inimene on suurepärane kõneleja, tal tuleb see hästi välja. Teine on hea “keelekõrvaga” ta suudab kergusega tabada (võõr)keele olemust ja nüannsse. Kujutage nüüd ette, et see esimene töötaja on alati ette lükatud, olgu tegu sünnipäevalapse õnnitlemisega või kliendile esinemisega. Või see teine pangu oma keelevaist tööle, kui juba oskab, siis tõlkigu ja vahendagu. Ehk kuidagi juhtub nii, et me arvame, et kui midagi hästi osatakse, ju see siis ka oskajale meeldib ja järelikult ka innustab. Ja siin on viga.

Kui midagi meeldib/sobib mulle, siis see ei pruugi motiveerida teisi. Oled omaette nokitseja, töötegemiseks on vaja vaikset ja rahulikku aega? Või vajad enda kõrvale teisi inimesi kellega arutada ja nõu pidada? Ükskõik kummast kandist oled, võib olla raske mõista, et teised pole minuga sarnased. Tähtsam isegi sellest, kas te teise eripära mõistate on arusaamine, et sobimatu “motiveerimisvahend” võib olla oluliselt tehatahtmist vähendav.

Normid ja traditsioonid võivad olla piiravad. Kuidas teie mõtlete töö tegemisest? Kas see on midagi, mis toimub kesklinnas, klaasist büroos? Või on töö hoopis mingi “objektil” olek? Või on töö see, mille tulemusena tekib lisaväärtus? Meil on mõned harjumused, mis ütlevad kuidas ja kus töötegu peab toimuma. Ja uskuge, nende väärtuse mitteklappimine võib olla väga demotiveeriv. Ettevõtjana pole minul probleemi tööks näpistada aega pühapäevast (no mitte, et m arvaks, see peaks reegel olema:)). Aga katsuge mõnele reglementeeritud argipäevase töörütmiga harjunud inimesele seda mõtet müüa, et tööaeg on paindlik! Samamoodi on mul raske mõista nn”tagumiktunde” ehk tööjuures olemise nõuet. Kas töö kvaliteet peaks üheskoos, ühes ruumis arvutiga töötamisest paranema? Kelle motivatsioon tõuseb?

Enesejuhtimise koolitusel on üks põhiküsimus – mis mul silma särama paneb? Juhina on lisaks eneseteadlikkuse arendamisele (ehk kuidas minuga asjad on) kasulik arendada teistest teadlikkust. Ma innustan küsima, mis neil silma särama paneb? Kuidas see, mida ma teen või otsustan, mõjutab teisi meie organisatsioonis? Ja veel-see nüüd on küll üsna eneseteadlikkusele suunatud küsimus – millal ma kedagi demotiveerisin?

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga

*

Saad kasutada järgmisi HTML-i märgendeid ja atribuute: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>