Katseaeg võimaldab töötingimusi hinnata

Kristel Jalak, ilmunud Postimees 31.05.2005

Katseaeg on sõna otseses mõttes katsetamise aeg mõlemale poolele – tööandja vaeb kandidaadi sobivust ametikohale ning töötaja saab hinnata, kas pakutud tingimused on talle vastuvõetavad.

Erafirmades töölepingu alusel tööle asuvatele inimestele näeb seadus ette maksimaalselt neljakuuse katseaja. Alati võib katseaeg olla lühem või hoopis puududa – see on firma juhtkonna ja töötaja vahelise kokkuleppe küsimus. Reeglina kasutavad firmad maksimaalpikkusega katseaega.

Katseaeg peab olema töölepingus fikseeritud, sel peavad olema nii töötaja kui tööandja allkirjad, ära tuleb määrata nii katseaja pikkus kui ka katseaja viimane päev.

Avalikus sektoris on katseaja maksimaalpikkuseks kuus kuud. Ka seal võidakse rakendada nii kuuekuulist katseaega kui ka leppida lühema perioodiga.

Töötingimused kirja

Sageli käsitletakse seda kui tööandja kiiret ja lihtsat võimalust ebasoovitavast töötajast vabaneda. Tegelikult peaks ka töötaja sel ajal hoolega kaaluma, kas ta tahab töötada antud ettevõttes ning nende ülemustega.

Samuti tuleks töötajal selgeks mõelda, kas pakutud töötingimused on talle vastuvõetavad – kui midagi ei sobi, on võimalik lühikese aja jooksul töösuhted firmaga lõpetada.

Sageli on töölepingus fikseeritud ka katseaja palk ja selle suurus hiljem. Kuid kui tööle asumisel sellest räägitud pole ja see pole lepingus fikseeritud, võib töötaja pärast katseaja lõppu asjatult palgatõusu oodata.

Kirjalikult kokku leppida tuleks ka töötingimustes – pole võimatu, et pärast katseaja lõppu antakse töötajale ametiauto, suurem kabinet jne.

Katseaja oluliseks osaks on sissejuhatav programm. Selleks, et uus töötaja prooviperioodi edukalt läbiks, on tal tarvis ruttu teada, mida temalt oodatakse. Selgitada tuleks, millised on tema tööülesanded, kohustused ja eesmärgid.

Sissejuhatava programmi raames võiks uuele töötajale koostada plaani – näiteks esimestel päevadel tutvustatakse firma struktuuri, kolleege ja kabinetti jne, teisel päeval viiakse inimene tööle klienditeeninduse osakonda, seejärel müügi- ja tootmisosakonda jne.

Oluline on töötaja struktureeritult järje peale aidata ning anda ülevaade, millega firmas tegeldakse.

Töötaja võiks haarata initsiatiivi ja vahetult ülemuselt uurida, millised on katseaja jooksul oodatavad tulemused, samuti küsida, mismoodi teda hinnatakse ja milline on hea tulemus.

Vestlused vajalikud

Hea juht hoiab töötajal katseajal silma peal ning vestleb temaga aeg-ajalt. Juht peaks töötajaga vestlema kord kuus: uurima, kuidas tal läinud on ning andma tagasisidet selle kohta, mida ta on teinud hästi ning millistes punktides töötaja veel pingutama peaks.

Töötaja võib vestluse ka ise algatada ning oma tegevuse kohta tagasisidet paluda – kuidas ollakse temaga rahul, mida teeb ta hästi ning millistes punktides tuleks veel pingutada.

Levinud on küll katseaja lõpuvestlused, mis riigiametites on näiteks formaalselt paika pandud – töötajaga vesteldakse paar nädalat enne seda, kui katseaeg lõpeb.

Samas võib firmades ette tulla, et töötajaga räägitakse vaid siis, kui ta töökohale ei sobi, ning vahepealsel ajal on töötaja jäetud iseenda hooleks – talle ei anta tema tegevuse kohta mingisugust tagasisidet.

Katseaja lõpuvestlus võiks olla harilik arenguvestlus, kus võetakse kokku tulemused ning vaadeldakse ka järgnevat, näiteks poole aasta või aastapikkust tööperioodi.

Koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõpe 2018

30.11.2017

Koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõpe on mõeldud neile, kes soovivad omandada metoodika, mis võimaldab luua ja tulemuslikult läbi viia täiskasvanutele mõeldud koolitusi ja videotagasisidega

Loe edasi ›

Loe meie blogi ›

Uudised

Taas on võimalik õppida suhtlemistreeneriks! Loe edasi ›

Oleme TAZ® hindamisprofiili esindajad Eestis. Loe edasi ›

Alustame vastuvõttu koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõppesse 2013-2014 Loe edasi ›