Videotagasiside koolitusel

Avaldatud ajakirjas Personali Praktik oktoobris 2015.

Mis on videotagasiside ühelt poolt tuntud ja levinud, kuid teisalt siiski küsimusi ja probleeme tekitava koolitusmeetodi kasutamise eesmärk ja fenomen?

Videotagasiside võimaldab vaadelda käitumist distantsilt ning annab realistliku pildi enesest ja oma käitumisest. Kuna videosalvestist saab vaadata korduvalt, on see hea võimalus süvaanalüüsiks – keskenduda käitumise eri aspektidele, mis kõik on tähtsad professionaalses suhtlemises. Nii areneb professionaalne kompetentsus – teadlikkus enda käitumisest, võime seda faktipõhiselt kirjeldada ja reflekteerida ning kokkuvõttes ka teadlikult juhtida (Hargie jt 2004).

Võimalus leida positiivsed rollimudelid

Videotreeningu algusaastatel pakuti videot kui võimalust enesega konfronteeruda, et teadvustada käitumise neid külgi, mida märkavad küll teised, kuid millest ise ei olda teadlik. Praegu on videotagasiside kasutamise eesmärk leida selle abil positiivseid rollimudeleid ja anda osalejatele teadmisi, oskusi ja motivatsiooni, et nad saaksid tulemuslikke käitumisviise hiljem rakendada eri olukordades. Seda saab teha vaid hästi ette valmistatud koolituse kaudu, mis kasvatab eneseusaldust ja kindlust (Nilsen jt 2005).

Kolmekordne tagasiside

Videotreeningus saab ilmneda unikaalne kolmekordse tagasiside fenomen.

  • Treeningu käigus saab õppija tagasisidet oma tegevuse kohta, ise seda videost vaadates. Ta näeb nii enda tugevusi kui ka seda, mis võiks olla teisiti.
  • Teine oluline tagasisideallikas on kaasõppijad. Paljud videotreeningus osalejad on leidnud, et oluline on saada teiste sarnase kogemuse või taustaga inimeste peegeldusi enda tegevusele ja õppida ka ise nende tegevuse vaatlemise kaudu.
  • Kolmas oluline tagasisideallikas on eriettevalmistusega treener, kes aitab märgata ja teadvustada toimivaid käitumismudeleid ja sõnastada harjutuste põhjal olulisi soovitusi, mida õppija saab kasutada igapäevatöös.

Videotreening on unikaalne õpimeetod veel selle poolest, et ühel ja samal ajal mõjutab koolitaja kolme protsessi:

  • õpiprotsessi, mille kavandamise ja juhtimisega enamik koolitajaid piirdub;
  • grupiprotsessi, mis on vajalik õppimist soodustava õhkkonna ja õppijate vastastikuse toetuse käimapanekuks;
  • õppija isiksuse kasvu protsessi. Viimane on otse seotud õppijate valmisolekuga väljuda mugavustsoonist, proovida uusi käitumisviise ja olla avatud tagasisidele.

Kuna videotreeneri vastutusala on klassikalise lektori omast palju suurem ja korraga tuleb fookuses hoida mitu tegevust, on Eesti suhtlemistreenerite ühingu kehtestatud videotreeningu standardis muu hulgas nõue, et treening tehakse kahe eriettevalmistuse saanud treeneri juhendamisel (ESTÜ).

Põhiprobleemid videotagasiside kasutamisel

Peamised probleemid, mis videotagasiside kasutamisega koolitusel on kaasnenud:

  • endast videosalvestise nägemine võib tekitada ebakindlustunnet ja vähendada enesehinnangut;
  • videosalvestise vaatamine grupis võib tekitada häbi ja ärevustunnet;
  • destruktiivne kriitika videosalvestisele võib kaasa tuua kaitseseisundi ja õppimisest keeldumise;
  • mittestruktuurne videoanalüüs (pole teada, miks ja mida jälgitakse ning analüüsitakse) ei võimalda salvestisest õppida ega aita kaasa, et käitumist edaspidi muuta;
  • videoharjutuses vabatahtlik osalemine ei võimalda tagasisidet neile, kes seda kõige enam vajaksid;
  • videotagaside ühekordse tegevusena, võimaluseta täiendavalt harjutada, saada julgustust ja juhiseid, on õppimise seisukohalt täiesti ebaefektiivne.

Nii Eestis kui ka mujal tehtud uuringutele toetudes võib väita, et videotagasiside ise ei kahjusta osalejaid vähimalgi määral, pigem võib seda teha, kui koolitajad kasutavad videotagasisidet oskamatult ja ettevaatamatult. Uuringud tõendavad, et videotagasiside harjutustega kaasnev ärevus ja pinge ei ole nii suur, et takistaks õpitavate käitumismudelite omandamist, vaid see väheneb, kui osalejad saavad harjutusi korrata (Jalak 2010; Karl, Kopf 1993).

Videotreeningu põhipunktid

Eestis on vaid suhtlemistreenerite väljaõppes osalenud saanud ettevalmistuse, kuidas neid probleeme ennetada ja muuta videoanalüüsi kasutamine õppimist tõhustavaks teguriks ning toetada osalejate enesekindlust ja soovi koolitusel õpitut igapäevatöös rakendada. Olulised on järgmised põhimõtted:

  • treeningu eesmärgistamine ja selge näidustus videot kasutada (õppimise toetamine vs. näiteks meelelahutus);
  • efektiivsete suhtlemisviiside eelnev tutvustamine ja harjutamine (soovitatavad mudelid vs. n-ö tundmatus kohas vette viskamine);
  • turvalise õpikeskkonna loomine (kindlate eetiliste põhimõtete järgmine video kasutamisel, turvalisust toetav grupi suurus).

Õppimine ja hindamine tuleb hoida lahus

Videotagasisidet kasutatakse Eestis nii arendamisel kui ka hindamisel. Oleme kolleegidega Eesti organisatsioonides kohanud tava, et sisekoolituse käigus õpetatakse kindlat oskust, mille omandamist hinnatakse koolituse lõpul videotagasiside abil. Esiteks on oluline see, et oskuste omandamine eeldab piisavat arvu kordusi. Teiseks see, et õppimine ja hindamine ei sobi kokku, sest hindamise puhul on õpivõime väike ja õppija enesehinnang ohustatud. Videotagasiside muudab efektiivsemaks usalduslik õhkkond, harjutatavate oskuste eelnev läbitöötamine ja korduv harjutamine (Karl jt 1993). Seega peaksid õppimine ja hindamine olema teineteisest ajaliselt lahutatud.

Videotreeningu tulemuslikkus sõltub põhielementide hoolega läbimõeldud kavandamisest ja treeningu kindlast juhtimisest. Tähtis on koostada eesmärgipäraseid ülesandeid harjutamiseks ning teha videoanalüüs, mis arvestab hilisemaid õpieesmärke, osaleja isiksusliku kasvu protsesse ja grupidünaamikat. Treeningu käigus mõjutatava kolme protsessi vahel suudab sünergiat tekitada ja eelkirjeldatud probleemide ilmnemist ära hoida vaid selleks eriettevalmistuse saanud treeneritepaar.

Suhtlemistreenerite ühing kui tagatis

Eestis on püüdnud videotagasiside kasutamist korrastada ja treenereid koondada Eesti suhtlemistreenerite ühing (ESTÜ) – organisatsioon, mis annab suhtlemistreeneritele riikliku kutse. Kutse taotlemise eeldus on eriväljaõppe ja superviseeritud praktika läbimine. Koolituse tellijatele võib sellise väljaõppe läbimise ja kutsetunnistuse omamises veendumine olla üks garantiisid, et valitud koolituspartner saab videotagasisidega koolitusel pakkuda tema töötajatele väärtusliku ja tulemusliku õpikogemuse.

Kasuatud kirjandus

  • ESTÜ, Eesti Suhtlemistreenerite Ühing, http://www.suhtlemisoskused.ee/suhtlemistreening
  • Jalak, K, (2010). Videotagasisidega harjutustega seonduv ärevus koolitusel ja selle mõju koolituse tajutavale kasulikkusele, Andragoogika kvalifikatsioonikursuse lõputöö, Tartu.
  • Karl, K, Kopf J, (1993). Guidelines for Using Videotaped Feedback Effectively, Human Resource Development Quarterly, vol. 4, no. 3, Jossey-Bass Publishers.
  • Nilsen, S, Baerheim, A, (2005). Feedback on video recorded consultations in medical teaching: why students loathe and love it – a focus-group based qualitative study, BMC Med Educ., Vol. 5, p. 28.

 

 

 

 

Kovisioon – kas uus või vana?

On mitmeid ameteid, mille puhul töö intensiivsuse, kõrge vastutuse ning pideva inimestega suhtlemise vajaduse tõttu on töötajal suur risk väsida oma tööst ning kaotada seeläbi produktiivsus ja suutlikkus kohaneda muudatustega. Püsimaks aastaid heas töö tegemise vormis, on oluline tegeleda regulaarselt enda nii tööalase kui isiksusliku arendamisega. Selleks sobivad erinevad koolitused ja meilgi tuntust koguvad supervisioon ja coaching. Kõigi eelpool nimetatute puhul on reeglina vaja palgata teenust pakkuv spetsialist, mis organisatsioonis reeglina tähendab teatud protseduuri läbimist, võtab aega ning vajab eelarvelisi vahendeid.
Üheks paindlikuks alternatiiviks või ka muude arendustegevuste täienduseks (näiteks koolitusejärgselt koolituse eekti suurendamiseks ja kinnistamiseks) saaks olla meetod, kus omavahelist toetust pakuvad üksteisega võrdsed – sarnase töö tegijad või rolli kandjad. Just see ongi meie jaoks võõrakõlalise meetodi – kovisioon – olemuseks. Kovisiooni puhul tajuvad inimesed üksteist võrdsetena sarnase tööalase rolli ja sellest tulenevate sarnaste kogemuste, probleemide ja huvide tõttu.

 
Kovisioon on meetod, mille raames kolleegid saavad üksteist toetada ja ergutada edasi arenema. 

Jätka lugemist

Mõjusad suhted

Allikas InternetSuhtlemisoskus on vilumus, millest sõltub edukus väga paljudel elualadel. Sageli arvatakse, et suhtlemisoskust pole tarvis õppida, kuna tegemist on inimese jaoks millegi nii sama omasega nagu näiteks hingamine. Oma suhtlemistavad omandame me üsna ebateadlikult lapsepõlves ning täiskasvanu eas oma tegevust analüüsides võib ilmneda, et kord omandatud suhtlemismallid ei pruugi olla kohased tänaste väljakutsetega toimetulemiseks, seda nii tulemuslikkust kui ka rahulolu silmas pidades.

Suhtlemisoskustest on kirjutatud palju raamatuid ning  meil, Eestis, viiakse läbi ka hulganisti selle teemalisi koolitusi.  Kuid tuleb ausalt öelda – kõik ei ole kuld, mis hiilgab! Suhtlemisoskuse arendamine loengulise koolituse vormis on sama, mis klaverimängu õppimine fotode järgi.

Kahjuks võib väga tihti lugeda reklaame, milles koolitajad, kes ei oma vastavat ettevalmistust ega kutsekvalifikatsiooni,  pakuvad lühikoolitusi, mida nad nimetavad ise suhtlemistreeninguks. Sellisel juhul ei saa aga olla kindel, et koolitus täidab oma eesmärgi, sest suhtlemisoskuste arendamine eeldab intensiivset ja spetsiaalselt kavandatud õpikeskkonda. Halvimal juhul saadakse  selliselt koolituselt suhtlemisvilumuse asemel  hoopis suhtlemistõrge :(

 Eesti Suhtlemistreenerite Ühing (ESTÜ), mis koondab professionaalseid, vastava väljaõppe saanud suhtlemistreenereid  on võtnud nõuks tutvustada laiemalt suhtlemistreeningu meetodit,  selle kasutamise võimalusi ning soovib selle käigus tõsta  koolituste tellijate teadlikust suhtlemiskoolituste tellimisel.

Suhtlemistreening on aktiivne õppemeetod, kus õppimise intensiivsus tagatakse kolmekordse tagasisidega õppijatele – suhtlemistreenerilt, grupiliikmetelt ja videotagasisidelt. Treeningu põhiosa moodustavad praktilised harjutused, kus õppijad saavad võimaluse oma käitumist ise analüüsida ja vajadusel muuta treenerite ning teiste grupiliikmete toel. Treeningul suunab ja mõjutab suhtlemistreener kolme põhiprotsessi: õpiprotsessi, grupiprotsessi ja treenitavate isiksuslikku arengut. Keskne on õpiprotsess, ülejäänud kahel protsessil on õppimist soodustav ja toetav funktsioon. 

 Ka meie tahame anda ESTÜ tegevusse oma panuse ja pakume võimalust arendada oma suhtlemisoskusi suhtlemistreeningul, mida viivad läbi  professionaalsed suhtlemistreenerid.

Suhtlemistreening “MÕJUSAD SUHTED”  toimub 27.-28.oktoobril 2011  Tallinnas, Hotelli Dzingel konverentsikeskuses.

 Teemad, millega suhtlemistreeningul tegeletakse:

  • Kolm olulist oskust, mis teevad suhtlemise mõjusaks.Kuidas olla mõjusam suhtleja? Näpunäited ja praktika.
  • Mõjusa kontakti saavutamine ja suhtlemisvalmiduse loomine.
  • Kuidas julgustada suhtlemispartnerit oma seisukohti avama. Kuulamistehnikad, mis võimaldavad vestlust aktiivselt juhtida.
  • Kuidas keerukates olukordades jääda oma seisukohtadele kindlaks, samas hoida häid suhteid. Enesekehtestamise olemus ja tehnikad.
  • Suhtlemine keerulistes olukordades. Partneri vastupanuga toimetulek. Emotsioonide juhtimine keerulistes suhtlemissituatsioonides.

Suhtlemistreeningul kasutatakse videotagasisidet, lisaks hulgaliselt teisi praktilisi ülesandeid koos treeneritepoolse tagasisidega.

Koolitajad

 Suhtlemistreeningu viivad läbi DevelopDesign® koolitajad Kadri Kõiv ja Mari- Liis Järg, kes, mõlemad omavad suhtlemistreeneri kõrgeimat (V)  ja täiskasvanute koolitaja ehk andragoogi (IV) kutsekvalifikatsiooni.  

 Suhtlemistreeningu hind ( 250€+ km) sisaldab treeningu läbi viimist kahe treeneri üheaegsel juhendamisel, praktilisi näiteid ja soovitusi sisaldavat koolitusmaterjali, tunnistust ja kohvipause.

 Meie  eripakkumine: kui ühest organisatsioonist osaleb 2 inimest, on kolmanda jaoks osalemine tasuta.

 

 Koolitusele registreerimiseks saada meil dd@developdesign.eu

Pane arendustegevused süsteemi

Arendustegevused organisatsioonis võrdsustatakse sageli koolitamisega. Unustatakse või ignoreeritakse hulgaliselt teisi arendusmeetodeid, kuid mitte sellest ei taha ma praegu rääkida. Vaid sellest, mis toimub (või peaks toimuma) enne ja pärast koolitamist/arendustegevuse toimumist.

Arendustegevused nõuavad ressurssi – raha, aega, inimeste energiat. Selleks, et ressurssi säästlikult ja samas tulemuslikult kasutada, tuleks vaadata Suurt Pilti – arendussüsteemi tervikuna.

Efektiivses arendusorganisatsioonis moodustavad inimeste arendamisega seotud tegevused terviku, millel on 8 alasüsteemi: Jätka lugemist

Ajusõbralikud loengud

Loeng on koolitusmeetod, mis paljude jaoks seostub igavusega – tülpinud auditoorium talub vaikides sama tülpinud lektori üksluist monoloogi teemal, mis ei huvita kedagi. Halvimal juhul loeb lektor ette oma konspekti, paremal juhul seinale näidatavaid slaide. Tuleb tuttav ette?

Küsimusele, miks ikkagi domineerib “tavaline” loeng kui koolitusvorm, vastas Larissa Jõgi TLÜ Andragoogika õppetooli dotsent nii:  “See on harituse, ettevalmistuse,  kogemuse puudujäägid, mõnede lektorite hoolimatus ÕPPIJA suhtes ja oskamatus mõjustada, kaasata, suhelda “.

Mina omalt poolt lisan, et ükski teine meetod ei varja esineja eesmärgi puudumist nii hästi, kui tavapärane loeng. Kui te koolitajana kasutate  aktiviseerivaid meetodeid ilma selge eesmärgita, siis tõstavad koolitatavad varsti mässu: “miks me seda jama tegema peame!?” Kui te peate eesmärgipäratut loengut, kannatavad kõik vaikides, sest nad on sellega harjunud. Jätka lugemist

Kui eesmärgiks on eesmärkide jagamine (vt. ka videot)

Mida teha, et organisatsiooni 360 töötajat kõik ühtemoodi teaksid ja mõistaksid organisatsiooni väärtusi ning strateegilisi eesmärke? Ja igapäevatöös tegutseksid vastavalt nendele väärtustele ja eesmärkidele?

Sellise ülesande püstitas meile Põllumajanduse Registrite ja Informatsiooni Amet (PRIA).

Juhina ja konsultandina olen hästi tuttav tüüpolukorraga, kus:

a) juhid ja/või töögrupp on maha saanud suurepärase strateegiadokumendiga, mis väga selgelt paneb paika arengusuunad, eesmärgid ja ootused töötajatele;

b) töötajad – kui nad üldse teavad sellise dokumendi olemasolust – ei ole seda lugenud. Või kui on, ei lase ennast häirida, sest: “mind see ei puuduta, mina teen lihtsalt oma igapäevatööd”. Jätka lugemist

In the middle of nowhere next to nothing ehk üks huvitav koolituskoht Avinurmes

Ma loodan, et avinurmelased ei pahanda, et nende elukohta pealkirjas niimoodi nimetan:) Ja tegelikult ei tahtnudki ma üldse sellest rääkida kui kaugel keskustest Avinurme asub. Hoopis rohkem insipreeris mind kirjutama omamoodi olemise-ostmise-koolitamise koht Avinurme Puiduaida näol.

Selle peaaegu_üdini_puust_maja esimesel korrusel on õdus kohvikunurk koos poega, kust saab igasuguseid toredaid kodutarbeid laastukorvist kuni uksekoputini. Muuhulgas pakutakse kohvikus ka omatehtud leiba ja korralikku kõhutäit. Alumisel korrusel on kaks kõrvuti olevat väiksemat ruumi (puidutuba ja leivatuba), mida saab edukalt nõupidamiste tarvis kasutada.

Suur saal teisel korrusel on mõnusa sisseseadega, puidust loomulikult;) Aga traditsioonilise puidu kõrval on majja koolitusele tulnud külaliste mugavuse loomiseks kasutada kõik kaasaegsed tehnilised vahendid. Veelgi nauditavamaks muudab koolitusruumi see, et miski kaasaegne ei turrita silma, vaid on oskuslikult sisekujundaja poolt peidetud, samas käe-jala ulatuses.

Kui kogu maja kujunduses on  kasutatud traditsioonilist puitu, siis üks asi on kindlasti ebatraditsiooniline – nimelt kohvipaus. Või kuidas te vaatate lauale serveeritud kolme sorti koduleivale erinevate maitsevõidega?

Kui Puiduaidale mõned arendamise soovitused anda, siis ehk võiks mõelda tulevikus ka sellele, kuhu kaugemalt tulnud saaks öömajale jääda. Sest nii mõnus koht koolitamiseks vajaks seda küll kindlasti:)

Foto www.strauss.eeFoto www.strauss.ee

Haridussüsteemist ja parun Münchhausenist

Meie haridussüsteemi paradigma muut(u)mine on olnud jututeemaks juba aastaid. Eranditult kõik selleteemalised artiklid ja vestlussaated, mida olen meedias märganud, jõuavad järeldusele, et muutust on vaja.  Selles on, ime-ime, kõik asjassepuutuvad ebaeestlaslikult ühel meelel. Kuid peale muut(u)misvajaduse kordamise ja üle kordamise pole suurt midagi toimunud.

Huvitav on praegu lugeda 2004. aastal Riigikogus teemaks olnud Eesti haridussüsteemi arengu arutelu, mille eesmärgiks oli “hariduse paradigma otsustav muutmine” (!!!) võrdluses ekspertidelt 2010 aastal kogutud arvamustega Eesti Haridusstrateegia 2020 lähteülesande koostamiseks. Strateegiadokument ise peaks valmima käesoleva aasta  juuliks, aga kas see toob õnne meie õuele? Millal varem on mõni strateegia rakendunud ainult seetõttu, et see välja mõeldi ja kirja pandi…

Haridussüsteemi muutmist oodatakse selles süsteemis tegutsejatelt. Kes peaksid ennast parun Münchhauseni kombel ise tuttipidi soost välja sikutama. Jättes kõrvale loodusseadused, olen selle ettevõtmise suhtes pigem skeptiline. Jätka lugemist

Seekord siis 4+4

Selline tore ütlemine on eesti keeles, et kes koera saba ikka kergitab kui koer mitte ise:)  Seega asun rõõmsalt kergitama;) Nimelt oleme me Kadriga saanud täna kinnituse, et meile on omistatud andragoogi IV kutsekvalifikatsioon. Jah, rõõm on jällegi mõelda, et üks punktkoma on võimalik  professionaalses karjääris panna mõõdetuna kvalifikatsioonitaseme kaudu.

Mis imeloom on andragoog võite ju küsida? Andragooogi ehk täiskasvanute koolitaja kutse saamise üle otsustab sõltumatutest ekspertidest kogutud kutsekomisjon, mille on kokku kutsunud Täiskasvanute Koolitajate Assotsiatsioon Andras. Komisjon otsustab kutseeksami, portfoolio ja dokumentatsiooni põhjal, kas ja millise taseme võiks esitaja saada. Pean ütlema, et aega, süvenemist ja analüüsi nõudvaim osa oli porfoolio kokkupanek. Seda ilmestab ehk kõige paremini minu 5.a. poja ütlus – ” Tasa , emmet ei tohi segada, ta prindib arvutist kõik välja”.

Kutsetunnistuste pidulik kätteandmine toimub 10.detsembril.

Kui koolitad võõrkeeles

Sel sügisel on juhtunud nii, et olen järjest koolitanud võõrkeeles. Tegemist on olnud Eestis tegutsevate firmade rahvusvaheliste meeskondadega, kus töökeeleks inglise keel. Harva, kui gruppi satub mõni pesueht britt või ameeriklane, kel see keel suus sünnist saati. Enamasti on ka koolitatavate jaoks tegemist teise, kolmanda või neljanda keelega ning koolituse kvaliteeti ei määra mitte üksnes koolitaja keeletase vaid ka osalejate võime temast aru saada. Mis võib olla vägagi erinev.

Olen sõnastanud endale mõned reeglid, mis aitavad keelebarjääre vähendada. Jagan siin oma tähelepanekuid ja soovitusi, ehk on neist abi teistelegi. Jätka lugemist