Suhtlemistreenerite väljaõpe

Meie ainus avatud kursus 2018. aastal on koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõpe.  Vabade kohtade olemasolul on võimalik läbida suhtlemistreenerite väljaõpe kahes etapis: suhtlemistreeneri assistendi õpe ja suhtlemistreeneri põhiväljaõpe.

Suhtlemistreeneri assistendi väljaõpe on suhtlemistreenerite väljaõppe 1.etapp, mille käigus  omandavad koolitatavad baasoskused ja -teadmised suhtlemistreeneri assisteerimiseks suhtlemistreeningute läbiviimisel. Väljaõppe läbimine on oluline eeldus suhtlemistreeneri põhiväljaõppeks (II etapp).

Koolituse tulemusena omandab koolitatav järgmised pädevused ja oskused:

  • tunneb täiskasvanute koolitamise kaasegseid printsiipe ning väärtustab kaasava õpikeskkonna kujundamist;
  • on teadlik kolmest peamisest protsessist grupiviisilisel koolitusel (õpi-, grupi- ja isiksusliku kasvu protsess);
  • väärtustab psühholoogilisel võrdsusel ja kõigi osapoolte arvestamisel põhinevaid käitumisviise;
  • on teadlik peamistest suhtlemismudelitest ning oskab neid eesmärgipäraselt kasutada;
  • oskab analüüsida ennast kui täiskasvanute koolitajat ja õppijat.

 Maht: I etapp koosneb 10st koolituspäevast, kokku 122 akadeemilist tundi, millest kontakttunde on 72 ja iseseisvat tööd sessioonide vahelisel ajal 50.

Aeg ja koht: Koolituse I etapp koosneb neljast õppesessioonist, mis toimuvad Tartus ja Tallinnas.

       13.-15. september 2018 Tartu, 3 päeva – 22 tundi

       18.- 19.oktoober 2018 Tallinn, 2 päeva – 14 tundi

       8.- 10. november 2018 Tallinn, 3 päeva – 22 tundi

       6.-7. detsember 2018 Tartu, 2 päeva – 14 tundi

 

Maksumus: suhtlemistreeningu assistendi väljaõppe kogumaksumus on 770 eurot, millele lisandub käibemaks (20%).

Õpingute lõpetamise eelduseks on kõikidel koolituspäevadel osalemine, iseseisvate ülesannete sooritamine ning I etapi lõpuülesande – isikliku arenguplaani koostamine. I etapi läbinutel on võimalik jätkata õpinguid II etapis,  suhtlemistreeneri põhiväljaõppes.

Suhtlemistreeneri põhiväljaõpe, 6 õppesessiooni, 14 päeva, 100 tundi hind 3880 eurot, millele lisandub käibemaks (20%).

Info õppesessioonide sisu kohta on kättesaadav:  Koolitajate_suhtlemistreenerite väljaõpe 2018-2019 programm_ 2 etappi koos

Väljaõppe lõpetanud jagavad muljeid…

Aleksandr Miina, Lean Enterprise Estonia, Tallinna Tehnikaülikool

“Koolitajate-suhtlemistreenerite koolitus aitas minul, kui professionaalsel koolitajal ning ülikooli õppejõul, vaadata oma tööle teise nurga alt, tõhustada oma koolitamise ja õpetamise viise, saavutada paremaid tulemusi ning värskendada aju. Kogu koolituse aja jooksul olin „ärkvel“ – vaatasin oma koolitamise ja suhtlemise oskusi kõrvalt, kriitiliselt neid hinnates ja otsides õppimise kohti. Koolitajate-suhtlemistreenerite koolitus kindlasti tõstis minu professionaalsuse taset ning lisas minu koolituste portfelli palju uusi koolitusteemasid.”

 

 

 

 

 

Anneli Kritšmann-Lekštedt, Geko koolitus

“Eesti koolitusmaastikul toimetab üle 500 koolitaja. Suurem enamus on mingi eriala asjatundjad, kes siis oma teadmisi teistele edasi annavad. Kahjuks pole väga paljudel neist aimugi, mida tähendab grupi juhtimine ja aktiivõpe. Või sellest, kuidas täiskasvanu üldse teadmisi omandab. Osalesin Suhtlemistreenerite väljaõppel 2013-2014 aastal. Olin varem arvamusel, et olen päris hea suhtleja. Siis sain aru, et olen väga hea rääkija, aga tõelistest suhtlemiskompetentsidest polnud mul vähimatki aimu. Selle väljaõppe tulemusel olen ma palju parem koolitaja, mulle avanesid uksed täiesti uuel maastikul. Suhtlemistreeningu meetodit kasutades saab aidata paljusid meeskondi nende tee leidmisel ja kommunikatsiooni parandamisel. Olen väga tänulik võimaluse eest sellel väljaõppel osaleda ja soovitan seda nii algajatele kui ka kogenudkoolitajatele.”

 

 

 

Tule õpi koos tulevaste suhtlemistreeneritega!

Meie poolt korraldatava koolitajate-suhtlemistreenerite väljaõppe detsembri sessioonist ootame osavõtma kõiki huvilisi.   Teemaks on: “Täiskasvanud õppijat aktiviseerivad õppemeetodid”.

Õppepäev sobib kõigile, kes puutuvad kokku vajadusega anda infot või pidada loenguid erineva suurusega gruppidele. Õppepäeval tutvustatakse meetodeid, mille abil on võimalik pakkuda ka suurematele gruppidele aktiivset õpikogemust ning elavdada inforohkeid loenguid.
Õppepäeva viib läb Tartu Ülikooli õppejõud Mari Karm.

Õppepäev toimub Tartus,  10.detsembril kell 9.30-15.30. (lõunapaus 12.45-13.45).
Õppepäeval osalemise tasu (sisaldab õppematerjale ja kohvipausi)  on 55 eur, millele lisandub km. Eesti Suhtlemistreenerite Ühingu liikmetele kehtib soodushind.

Õppepäeval osalemise soovist palun teada anda kadri@developdesign.eu

 

Videotagasiside koolitusel

Avaldatud ajakirjas Personali Praktik oktoobris 2015.

Mis on videotagasiside ühelt poolt tuntud ja levinud, kuid teisalt siiski küsimusi ja probleeme tekitava koolitusmeetodi kasutamise eesmärk ja fenomen?

Videotagasiside võimaldab vaadelda käitumist distantsilt ning annab realistliku pildi enesest ja oma käitumisest. Kuna videosalvestist saab vaadata korduvalt, on see hea võimalus süvaanalüüsiks – keskenduda käitumise eri aspektidele, mis kõik on tähtsad professionaalses suhtlemises. Nii areneb professionaalne kompetentsus – teadlikkus enda käitumisest, võime seda faktipõhiselt kirjeldada ja reflekteerida ning kokkuvõttes ka teadlikult juhtida (Hargie jt 2004).

Võimalus leida positiivsed rollimudelid

Videotreeningu algusaastatel pakuti videot kui võimalust enesega konfronteeruda, et teadvustada käitumise neid külgi, mida märkavad küll teised, kuid millest ise ei olda teadlik. Praegu on videotagasiside kasutamise eesmärk leida selle abil positiivseid rollimudeleid ja anda osalejatele teadmisi, oskusi ja motivatsiooni, et nad saaksid tulemuslikke käitumisviise hiljem rakendada eri olukordades. Seda saab teha vaid hästi ette valmistatud koolituse kaudu, mis kasvatab eneseusaldust ja kindlust (Nilsen jt 2005).

Kolmekordne tagasiside

Videotreeningus saab ilmneda unikaalne kolmekordse tagasiside fenomen.

  • Treeningu käigus saab õppija tagasisidet oma tegevuse kohta, ise seda videost vaadates. Ta näeb nii enda tugevusi kui ka seda, mis võiks olla teisiti.
  • Teine oluline tagasisideallikas on kaasõppijad. Paljud videotreeningus osalejad on leidnud, et oluline on saada teiste sarnase kogemuse või taustaga inimeste peegeldusi enda tegevusele ja õppida ka ise nende tegevuse vaatlemise kaudu.
  • Kolmas oluline tagasisideallikas on eriettevalmistusega treener, kes aitab märgata ja teadvustada toimivaid käitumismudeleid ja sõnastada harjutuste põhjal olulisi soovitusi, mida õppija saab kasutada igapäevatöös.

Videotreening on unikaalne õpimeetod veel selle poolest, et ühel ja samal ajal mõjutab koolitaja kolme protsessi:

  • õpiprotsessi, mille kavandamise ja juhtimisega enamik koolitajaid piirdub;
  • grupiprotsessi, mis on vajalik õppimist soodustava õhkkonna ja õppijate vastastikuse toetuse käimapanekuks;
  • õppija isiksuse kasvu protsessi. Viimane on otse seotud õppijate valmisolekuga väljuda mugavustsoonist, proovida uusi käitumisviise ja olla avatud tagasisidele.

Kuna videotreeneri vastutusala on klassikalise lektori omast palju suurem ja korraga tuleb fookuses hoida mitu tegevust, on Eesti suhtlemistreenerite ühingu kehtestatud videotreeningu standardis muu hulgas nõue, et treening tehakse kahe eriettevalmistuse saanud treeneri juhendamisel (ESTÜ).

Põhiprobleemid videotagasiside kasutamisel

Peamised probleemid, mis videotagasiside kasutamisega koolitusel on kaasnenud:

  • endast videosalvestise nägemine võib tekitada ebakindlustunnet ja vähendada enesehinnangut;
  • videosalvestise vaatamine grupis võib tekitada häbi ja ärevustunnet;
  • destruktiivne kriitika videosalvestisele võib kaasa tuua kaitseseisundi ja õppimisest keeldumise;
  • mittestruktuurne videoanalüüs (pole teada, miks ja mida jälgitakse ning analüüsitakse) ei võimalda salvestisest õppida ega aita kaasa, et käitumist edaspidi muuta;
  • videoharjutuses vabatahtlik osalemine ei võimalda tagasisidet neile, kes seda kõige enam vajaksid;
  • videotagaside ühekordse tegevusena, võimaluseta täiendavalt harjutada, saada julgustust ja juhiseid, on õppimise seisukohalt täiesti ebaefektiivne.

Nii Eestis kui ka mujal tehtud uuringutele toetudes võib väita, et videotagasiside ise ei kahjusta osalejaid vähimalgi määral, pigem võib seda teha, kui koolitajad kasutavad videotagasisidet oskamatult ja ettevaatamatult. Uuringud tõendavad, et videotagasiside harjutustega kaasnev ärevus ja pinge ei ole nii suur, et takistaks õpitavate käitumismudelite omandamist, vaid see väheneb, kui osalejad saavad harjutusi korrata (Jalak 2010; Karl, Kopf 1993).

Videotreeningu põhipunktid

Eestis on vaid suhtlemistreenerite väljaõppes osalenud saanud ettevalmistuse, kuidas neid probleeme ennetada ja muuta videoanalüüsi kasutamine õppimist tõhustavaks teguriks ning toetada osalejate enesekindlust ja soovi koolitusel õpitut igapäevatöös rakendada. Olulised on järgmised põhimõtted:

  • treeningu eesmärgistamine ja selge näidustus videot kasutada (õppimise toetamine vs. näiteks meelelahutus);
  • efektiivsete suhtlemisviiside eelnev tutvustamine ja harjutamine (soovitatavad mudelid vs. n-ö tundmatus kohas vette viskamine);
  • turvalise õpikeskkonna loomine (kindlate eetiliste põhimõtete järgmine video kasutamisel, turvalisust toetav grupi suurus).

Õppimine ja hindamine tuleb hoida lahus

Videotagasisidet kasutatakse Eestis nii arendamisel kui ka hindamisel. Oleme kolleegidega Eesti organisatsioonides kohanud tava, et sisekoolituse käigus õpetatakse kindlat oskust, mille omandamist hinnatakse koolituse lõpul videotagasiside abil. Esiteks on oluline see, et oskuste omandamine eeldab piisavat arvu kordusi. Teiseks see, et õppimine ja hindamine ei sobi kokku, sest hindamise puhul on õpivõime väike ja õppija enesehinnang ohustatud. Videotagasiside muudab efektiivsemaks usalduslik õhkkond, harjutatavate oskuste eelnev läbitöötamine ja korduv harjutamine (Karl jt 1993). Seega peaksid õppimine ja hindamine olema teineteisest ajaliselt lahutatud.

Videotreeningu tulemuslikkus sõltub põhielementide hoolega läbimõeldud kavandamisest ja treeningu kindlast juhtimisest. Tähtis on koostada eesmärgipäraseid ülesandeid harjutamiseks ning teha videoanalüüs, mis arvestab hilisemaid õpieesmärke, osaleja isiksusliku kasvu protsesse ja grupidünaamikat. Treeningu käigus mõjutatava kolme protsessi vahel suudab sünergiat tekitada ja eelkirjeldatud probleemide ilmnemist ära hoida vaid selleks eriettevalmistuse saanud treeneritepaar.

Suhtlemistreenerite ühing kui tagatis

Eestis on püüdnud videotagasiside kasutamist korrastada ja treenereid koondada Eesti suhtlemistreenerite ühing (ESTÜ) – organisatsioon, mis annab suhtlemistreeneritele riikliku kutse. Kutse taotlemise eeldus on eriväljaõppe ja superviseeritud praktika läbimine. Koolituse tellijatele võib sellise väljaõppe läbimise ja kutsetunnistuse omamises veendumine olla üks garantiisid, et valitud koolituspartner saab videotagasisidega koolitusel pakkuda tema töötajatele väärtusliku ja tulemusliku õpikogemuse.

Kasuatud kirjandus

  • ESTÜ, Eesti Suhtlemistreenerite Ühing, http://www.suhtlemisoskused.ee/suhtlemistreening
  • Jalak, K, (2010). Videotagasisidega harjutustega seonduv ärevus koolitusel ja selle mõju koolituse tajutavale kasulikkusele, Andragoogika kvalifikatsioonikursuse lõputöö, Tartu.
  • Karl, K, Kopf J, (1993). Guidelines for Using Videotaped Feedback Effectively, Human Resource Development Quarterly, vol. 4, no. 3, Jossey-Bass Publishers.
  • Nilsen, S, Baerheim, A, (2005). Feedback on video recorded consultations in medical teaching: why students loathe and love it – a focus-group based qualitative study, BMC Med Educ., Vol. 5, p. 28.

 

 

 

 

Kovisioon – kas uus või vana?

On mitmeid ameteid, mille puhul töö intensiivsuse, kõrge vastutuse ning pideva inimestega suhtlemise vajaduse tõttu on töötajal suur risk väsida oma tööst ning kaotada seeläbi produktiivsus ja suutlikkus kohaneda muudatustega. Püsimaks aastaid heas töö tegemise vormis, on oluline tegeleda regulaarselt enda nii tööalase kui isiksusliku arendamisega. Selleks sobivad erinevad koolitused ja meilgi tuntust koguvad supervisioon ja coaching. Kõigi eelpool nimetatute puhul on reeglina vaja palgata teenust pakkuv spetsialist, mis organisatsioonis reeglina tähendab teatud protseduuri läbimist, võtab aega ning vajab eelarvelisi vahendeid.
Üheks paindlikuks alternatiiviks või ka muude arendustegevuste täienduseks (näiteks koolitusejärgselt koolituse eekti suurendamiseks ja kinnistamiseks) saaks olla meetod, kus omavahelist toetust pakuvad üksteisega võrdsed – sarnase töö tegijad või rolli kandjad. Just see ongi meie jaoks võõrakõlalise meetodi – kovisioon – olemuseks. Kovisiooni puhul tajuvad inimesed üksteist võrdsetena sarnase tööalase rolli ja sellest tulenevate sarnaste kogemuste, probleemide ja huvide tõttu.

 
Kovisioon on meetod, mille raames kolleegid saavad üksteist toetada ja ergutada edasi arenema. 

Jätka lugemist

Õppimisest, motivatsioonist ja motiveerimisest.

Õpime iga päev midagi, seda endale teadvustamata. Meie varasem õppimiskogemus ütleb pigem, et see on midagi sellist, mida koolipingis tehakse. Õppimiseks on vaja klassiruumi ja õpetajat, õppimist mõõdetakse hindega. Siinkohal teeme oma mõttekäigus esimese vea. Tegelikult oleme pidanud kõik palju erinevaid asju õppima formaalse keskkonna ja koolisüsteemita. Õppimine on pigem kohanemine, mille tulemusena omandatakse uusi teadmisi või oskusi. Nii võib öelda, et õpime kogu aeg – käsitsema uut nutitelefoni, e-pileteid või avama toidupakendeid. Mida rohkem maailm muutub, seda kiiremat õppimist (kohanemist) me vajame. Ja siit tuleb esimene vajadus või ka motivatsioon õppida. Meie ümber on kõik muutumises, nii elu- kui ka töökeskkonnas. Jätka lugemist

Kuidas demotiveerida motiveeritut.

Miskit on pealkirjas viltu, kas pole? Aga just motivatsiooni vähendamisest tahangi kirjutada. Sest seda teevad juhid organisatsioonis sageli tahtmatult või noh, mis seal salata, enamasti on eesmärgiks olnud hoopis head kavatsused. Aga välja kukub sootuks teisiti kui oodata võib.

Tulemustasu võib olla korralik motivastioonikustuti. Kui koolitusel motivatsiooniteemat puudutada, siis ei ole juhti, kes ei teaks, et tasu mõju motivatsioonile on lühiajaline. Kõik teavad ja on nõus. Kuid kõigele sellele teadmisele vaatamata pole paljudes organisatsioonides probleemi väljatöötada bonussüsteem, mis loeb kokku paljudest väikestest detailisest koosneva tulemuse. Kogu häda seisneb aga selles, et tegu pole liinitööga, isegi mitte müügitööga ning tulemuse saavutamine ei sõltu ainult töötaja tegemistest vaid suurel hulgal keskkonna mõjust. Et tegemist on loova tööga ja et sel viisil pole veel kellelgi õnnestunud tulemustasu saada, näib olevat ainult töötajate mure.

Väga head oskused ei tähenda, et need ka silma särama panevad. Mõni inimene on suurepärane kõneleja, tal tuleb see hästi välja. Teine on hea “keelekõrvaga” ta suudab kergusega tabada (võõr)keele olemust ja nüannsse. Kujutage nüüd ette, et see esimene töötaja on alati ette lükatud, olgu tegu sünnipäevalapse õnnitlemisega või kliendile esinemisega. Või see teine pangu oma keelevaist tööle, kui juba oskab, siis tõlkigu ja vahendagu. Ehk kuidagi juhtub nii, et me arvame, et kui midagi hästi osatakse, ju see siis ka oskajale meeldib ja järelikult ka innustab. Ja siin on viga.

Kui midagi meeldib/sobib mulle, siis see ei pruugi motiveerida teisi. Oled omaette nokitseja, töötegemiseks on vaja vaikset ja rahulikku aega? Või vajad enda kõrvale teisi inimesi kellega arutada ja nõu pidada? Ükskõik kummast kandist oled, võib olla raske mõista, et teised pole minuga sarnased. Tähtsam isegi sellest, kas te teise eripära mõistate on arusaamine, et sobimatu “motiveerimisvahend” võib olla oluliselt tehatahtmist vähendav.

Normid ja traditsioonid võivad olla piiravad. Kuidas teie mõtlete töö tegemisest? Kas see on midagi, mis toimub kesklinnas, klaasist büroos? Või on töö hoopis mingi “objektil” olek? Või on töö see, mille tulemusena tekib lisaväärtus? Meil on mõned harjumused, mis ütlevad kuidas ja kus töötegu peab toimuma. Ja uskuge, nende väärtuse mitteklappimine võib olla väga demotiveeriv. Ettevõtjana pole minul probleemi tööks näpistada aega pühapäevast (no mitte, et m arvaks, see peaks reegel olema:)). Aga katsuge mõnele reglementeeritud argipäevase töörütmiga harjunud inimesele seda mõtet müüa, et tööaeg on paindlik! Samamoodi on mul raske mõista nn”tagumiktunde” ehk tööjuures olemise nõuet. Kas töö kvaliteet peaks üheskoos, ühes ruumis arvutiga töötamisest paranema? Kelle motivatsioon tõuseb?

Enesejuhtimise koolitusel on üks põhiküsimus – mis mul silma särama paneb? Juhina on lisaks eneseteadlikkuse arendamisele (ehk kuidas minuga asjad on) kasulik arendada teistest teadlikkust. Ma innustan küsima, mis neil silma särama paneb? Kuidas see, mida ma teen või otsustan, mõjutab teisi meie organisatsioonis? Ja veel-see nüüd on küll üsna eneseteadlikkusele suunatud küsimus – millal ma kedagi demotiveerisin?

Mõjusad suhted

Allikas InternetSuhtlemisoskus on vilumus, millest sõltub edukus väga paljudel elualadel. Sageli arvatakse, et suhtlemisoskust pole tarvis õppida, kuna tegemist on inimese jaoks millegi nii sama omasega nagu näiteks hingamine. Oma suhtlemistavad omandame me üsna ebateadlikult lapsepõlves ning täiskasvanu eas oma tegevust analüüsides võib ilmneda, et kord omandatud suhtlemismallid ei pruugi olla kohased tänaste väljakutsetega toimetulemiseks, seda nii tulemuslikkust kui ka rahulolu silmas pidades.

Suhtlemisoskustest on kirjutatud palju raamatuid ning  meil, Eestis, viiakse läbi ka hulganisti selle teemalisi koolitusi.  Kuid tuleb ausalt öelda – kõik ei ole kuld, mis hiilgab! Suhtlemisoskuse arendamine loengulise koolituse vormis on sama, mis klaverimängu õppimine fotode järgi.

Kahjuks võib väga tihti lugeda reklaame, milles koolitajad, kes ei oma vastavat ettevalmistust ega kutsekvalifikatsiooni,  pakuvad lühikoolitusi, mida nad nimetavad ise suhtlemistreeninguks. Sellisel juhul ei saa aga olla kindel, et koolitus täidab oma eesmärgi, sest suhtlemisoskuste arendamine eeldab intensiivset ja spetsiaalselt kavandatud õpikeskkonda. Halvimal juhul saadakse  selliselt koolituselt suhtlemisvilumuse asemel  hoopis suhtlemistõrge :(

 Eesti Suhtlemistreenerite Ühing (ESTÜ), mis koondab professionaalseid, vastava väljaõppe saanud suhtlemistreenereid  on võtnud nõuks tutvustada laiemalt suhtlemistreeningu meetodit,  selle kasutamise võimalusi ning soovib selle käigus tõsta  koolituste tellijate teadlikust suhtlemiskoolituste tellimisel.

Suhtlemistreening on aktiivne õppemeetod, kus õppimise intensiivsus tagatakse kolmekordse tagasisidega õppijatele – suhtlemistreenerilt, grupiliikmetelt ja videotagasisidelt. Treeningu põhiosa moodustavad praktilised harjutused, kus õppijad saavad võimaluse oma käitumist ise analüüsida ja vajadusel muuta treenerite ning teiste grupiliikmete toel. Treeningul suunab ja mõjutab suhtlemistreener kolme põhiprotsessi: õpiprotsessi, grupiprotsessi ja treenitavate isiksuslikku arengut. Keskne on õpiprotsess, ülejäänud kahel protsessil on õppimist soodustav ja toetav funktsioon. 

 Ka meie tahame anda ESTÜ tegevusse oma panuse ja pakume võimalust arendada oma suhtlemisoskusi suhtlemistreeningul, mida viivad läbi  professionaalsed suhtlemistreenerid.

Suhtlemistreening “MÕJUSAD SUHTED”  toimub 27.-28.oktoobril 2011  Tallinnas, Hotelli Dzingel konverentsikeskuses.

 Teemad, millega suhtlemistreeningul tegeletakse:

  • Kolm olulist oskust, mis teevad suhtlemise mõjusaks.Kuidas olla mõjusam suhtleja? Näpunäited ja praktika.
  • Mõjusa kontakti saavutamine ja suhtlemisvalmiduse loomine.
  • Kuidas julgustada suhtlemispartnerit oma seisukohti avama. Kuulamistehnikad, mis võimaldavad vestlust aktiivselt juhtida.
  • Kuidas keerukates olukordades jääda oma seisukohtadele kindlaks, samas hoida häid suhteid. Enesekehtestamise olemus ja tehnikad.
  • Suhtlemine keerulistes olukordades. Partneri vastupanuga toimetulek. Emotsioonide juhtimine keerulistes suhtlemissituatsioonides.

Suhtlemistreeningul kasutatakse videotagasisidet, lisaks hulgaliselt teisi praktilisi ülesandeid koos treeneritepoolse tagasisidega.

Koolitajad

 Suhtlemistreeningu viivad läbi DevelopDesign® koolitajad Kadri Kõiv ja Mari- Liis Järg, kes, mõlemad omavad suhtlemistreeneri kõrgeimat (V)  ja täiskasvanute koolitaja ehk andragoogi (IV) kutsekvalifikatsiooni.  

 Suhtlemistreeningu hind ( 250€+ km) sisaldab treeningu läbi viimist kahe treeneri üheaegsel juhendamisel, praktilisi näiteid ja soovitusi sisaldavat koolitusmaterjali, tunnistust ja kohvipause.

 Meie  eripakkumine: kui ühest organisatsioonist osaleb 2 inimest, on kolmanda jaoks osalemine tasuta.

 

 Koolitusele registreerimiseks saada meil dd@developdesign.eu

Mida nad minust küll arvavad?

Olen kirjutamas peatükki tagasisidest uude koolitaja käsiraamatusse, mille sel sügisel annab välja ETKA Andras. Seoses teemaga meenus mulle Asko Seeba aasta-paari eest internetti riputatud vidin enda kohta anonüümse tagasiside kogumiseks. Koolitajale, nagu ükskõik kellele, hea võimalus saada ausat reaktsiooni oma käitumisele ja olemisele

Kui Asko sellest ideest mulle esmakordselt rääkis, olin kahtlev. Mis mõte on anonüümsel tagasisidel? Sõbrad niikuinii moosivad ja mittesõbrad ei viitsi midagi kirjutada. Kui usaldusväärne ja arengut toetav selmoel saadud info on?

Usaldusväärsuse ja arengutoe kohta ei oska ma endiselt midagi arvata – proovige ise! – aga üks on küll selge. Nälg (janu/isu/häda vms) tagasiside järele on tõesti suur.

Natuke statistikat: iga päev on lehel umbes 10000 unikaalset kasutajat, kokku on aja jooksul külastanud seda 1.4 miljonit unikaalset kasutajat. Registreeritud kasutajaid (kellel on seal oma tagasiside leht) on 80 tuhat ja nad on kokku kogunud 600 tuhat tagasisidelausungit.

Naljakas on see, et kõige suurem kasutajaskond sellel lehel on juba möödund aasta septembrist saadik Saudi Arabiast. Polegi need eestlased, kes kõige rohkem muretsevad selle üle, et mida teised meist arvavad!