Arenguvestlustega majanduskriisist välja

interviewArenguvestlus on juhtimisvahend, mida innukalt propageerivad suured juhtimisteoreetikud ja -gurud, näiteks Peter Drucker, Kets de Vries ja Jack Welch.

Ja samas on see tegevus, mida kardavad, vihkavad ja väldivad väga paljud eesti juhid – ja ka töötajad. Sellisel juhul ongi pigem hea, kui kogu “vestlus” seisneb vajalike vormide kiires täitmises.  Saab tüütu kohustuse kaelast ära, mõlemad osapooled pääsevad piinlikust protseduurist ja formaalselt on kõik korras. Kuid võib minna palju hullemini. Olen ise töötanud organisatsioonis, kus iga-aastane Vestlus oli ähvardus, mis 364 päeva aastas rippus töötajate pea kohal ja ühel päeval aastas tuli see lihtsalt Üle Elada.

Enamasti asi nii hull muidugi ei ole, kuid kui kuulen oma tuttavaid ja koolitatavaid rääkimas nende organisatsioonides toimuvatest arenguvestlustest iroonia, ükskõiksuse või tüdimusega, on mul tõeliselt kurb. Kurb, et nii võimsat ja samas odavat meetodit ei osata, taheta või julgeta kasutada.

Motiveeritud, pühendunud ja lojaalsete töötajate abil on võimalik välja ronida ka sügavast majandusaugust. Peter Drucker ütleb, et töötajate pühendumuse saamiseks peab juht:

  1. hoolikalt sobitama inimest ja tööd
  2. seadma töötajatele ambitsioonikaid eesmärke ja nõudma kõrgeid tulemusi
  3. varustama töötajaid informatsiooniga
  4. “nakatama” töötajaid juhi visiooniga

Kõik arenguvestluse teemad… Muidugi ei tähenda see, et kõike seda saab teha üks kord aastas toimuva arenguvestlusega, kuid muude juhtimisvestluste hulgas on süvitsi-mineval “kuidas meil läheb?”-tüüpi arenguvestlusel täita siin väga oluline roll.

Olen jätkuvalt veendunud, et head arenguvestluse läbiviimist on võimalik õppida, miks muidu meiegi vastavaid koolitusi pakume. Kuid rõhk sellistel koolitustel ei peaks olema mitte teadmiste ja oskuste arendamisel, vaid juhi hoiakute ja suhtumise kujundamisel. Sageli eeldab see ka tööd juhis peituvate vääruskumuste, hirmude ja kahtlustega.

Kuigi arenguvestlus on struktureeritud ja teatud vorminõudeid järgiv, on eelkõige ikkagi oluline selle sisu. Alustades oma meeskonnas arenguvestlusi, pea meeles, et:

  • ei pea kohe tegema kõiki asju õigesti, peaasi on teha õigeid asju.
  • oluline on peale hakata, oskused täienevad tegevuse käigus.
  • esimeseks korraks ei maksa seada liiga kõrgeid eesmärke. See pole juhi ainus ega viimane vestlus selle töötajaga. Juht ei saa midagi ära rikkuda, kui ta lähtub paarist lihtsast põhimõttest – ära süüdista ega alanda. Tee pigem vähem, kuid ära kahjusta teist.
  • järgmisel korral saab jätkata sealt, kuhu pooleli jäädi.
  • osalejad võivad olla ebatäiuslikud 🙂

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga